国企开除正式员工的难易程度并非固定不变，而是受到法律规定、企业内部制度、员工具体情况以及社会稳定和舆论监督等多重因素的共同影响。以下从不同角度进行详细分析：

一、法律层面的严格规范

国企在开除正式员工时，必须严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定。根据该法第三十九条，国企在以下情形下有权解除劳动合同：

1. 员工严重违纪：如员工长期无故旷工，经多次催告仍不改正，严重违反单位考勤制度，国企可依法开除。
2. 严重失职或营私舞弊：如采购负责人收受贿赂，导致企业采购质次价高原材料，造成巨额经济损失，国企有权开除该员工。
3. 被依法追究刑事责任：员工因涉嫌犯罪被判处有期徒刑，国企在收到生效判决后可依法开除。

此外，若员工在试用期间被证明不符合录用条件、不能胜任工作（经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任）、患病或非因工负伤（医疗期满后不能从事原工作也不能从事由国企另行安排的工作）等情形，国企在遵循法定程序的前提下，也有权解除劳动合同。

二、企业内部制度与管理成本的制约

国企通常拥有完善的内部管理制度和流程，开除员工需遵循这些规定。例如，在认定员工是否违纪时，需有充分证据和严谨调查过程以确保公正性和合法性。此外，开除决定还需经过一定的审批程序，如通知工会、听取员工申辩等。

同时，开除员工还涉及经济补偿、处理劳动纠纷等管理成本。根据《劳动合同法》，经济补偿按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。这对于国企而言是一笔不小的开支，因此在做出开除决定时会综合考虑这些成本因素。

三、社会稳定与员工权益保障的影响

国企作为国家经济的重要支柱，其行为不仅受到法律约束，还受到社会稳定和员工权益保障的影响。大规模开除员工可能引发社会不稳定因素，因此国企在决定开除员工时会更为谨慎。他们需要权衡开除行为对社会稳定的影响，以避免可能的负面影响。

此外，工会在国企中发挥着维护员工权益的重要作用。当国企要开除员工时，需与工会进行沟通和协商，确保员工的知情权、申辩权等得到保障。同时，员工也有权通过劳动争议仲裁、诉讼等途径维护自己的合法权益。

四、实际操作中的难点与建议

在实际操作中，国企开除正式员工可能面临以下难点：

1. 证据收集与认定：在认定员工是否违纪或失职时，国企需要收集充分的证据。然而，在实际操作中，证据的收集和认定可能存在一定难度。
2. 程序合规性：国企在开除员工时，必须确保程序的合规性。任何程序上的瑕疵都可能导致开除行为被认定为违法，从而引发劳动纠纷。
3. 社会舆论压力：国企作为公众关注的对象，其开除员工的行为可能受到社会舆论的监督。因此，国企在做出开除决定时，需要充分考虑社会舆论的影响。

建议：

• 国企在开除员工前，应进行充分的调查和评估，确保开除行为的合法性和合理性。
• 与员工进行充分的沟通和协商，确保员工权益得到保障。
• 综合考虑管理成本和社会稳定因素，避免不必要的法律纠纷和社会影响。
• 在必要时寻求专业法律意见和支持，以确保开除行为的顺利进行。

综上所述，国企开除正式员工的难易程度受到多重因素的共同影响。为了确保开除行为的合法性和合理性，国企应严格遵守相关法律法规和内部规章制度，并在必要时寻求专业法律意见和支持。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。