结论：公司仅将员工工资发放至最低工资标准，并不直接构成员工可以主张被迫离职并获取2N赔偿的充分条件。员工能否以此为由主张被迫离职并获取赔偿，需结合具体情况及法律规定综合判断。

分析说明：

1. 被迫离职的法定情形：

   • 根据《劳动合同法》第三十八条，员工被迫离职通常基于公司存在违法行为，如未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等。
   • 若公司仅将工资发放至最低工资标准，但并未低于当地最低工资标准，且员工未提供充分证据证明公司存在其他违法行为，则员工主张被迫离职可能难以得到法律支持。

2. 2N赔偿的适用条件：

   • 2N赔偿通常指的是公司违法解除劳动合同时，应向员工支付的赔偿金，其计算基数为员工离职前十二个月的平均工资，赔偿倍数为2。
   • 在员工主动提出离职的情况下，除非公司存在《劳动合同法》第三十八条规定的违法行为，否则员工通常无权要求公司支付2N赔偿。

3. 公司发放最低工资的合法性：

   • 若公司因经营困难、员工请假等原因，在特定月份将工资发放至最低工资标准，但并未低于当地最低工资标准，且已向员工说明原因并取得员工理解，则这种做法可能不构成违法行为。
   • 若公司无正当理由长期将员工工资发放至最低工资标准，且低于员工应得工资，则可能构成未及时足额支付劳动报酬的违法行为，员工有权以此为由提出被迫离职并要求公司支付经济补偿（非2N赔偿，而是N或N+1，具体取决于离职原因和公司行为）。

特殊场景：

• 若公司存在恶意拖欠工资、以最低工资标准长期替代应得工资等严重违法行为，且员工能够提供充分证据证明，则员工有权提出被迫离职，并可能依据《劳动合同法》的相关规定要求公司支付经济补偿或赔偿金。但具体赔偿倍数和计算方式需根据案件具体情况和法律规定确定。

行动建议：

1. 收集证据：员工应收集与公司发放最低工资相关的证据，如工资条、银行流水、公司通知等，以证明公司存在违法行为。
2. 与公司协商：在收集到充分证据后，员工可以尝试与公司协商解决工资问题，要求公司补发工资并支付经济补偿。
3. 申请劳动仲裁：若协商无果，员工可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求公司支付拖欠的工资、经济补偿等。
4. 咨询专业律师：在处理此类纠纷时，员工可以咨询专业律师以获取更具体的法律建议和指导。

后续思考依据：

• 员工在主张被迫离职和获取赔偿时，需充分考虑公司行为的合法性、自身证据的充分性以及法律规定的适用性。
• 不同地区的劳动仲裁机构和法院在处理类似案件时可能存在差异，因此员工在处理此类纠纷时需结合当地的具体情况和法律规定进行判断。

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