结论前置：工伤在身的老员工在部门撤掉的情况下，一般有权拒绝不合理的调岗安排，但具体能否拒绝需结合实际情况判断。以下从多个角度进行分析：

一、法律对工伤员工调岗的规定

根据《工伤保险条例》及相关劳动法律法规，工伤员工在停工留薪期满后，如果存在伤残情况，用人单位应当根据其伤残等级安排适当的工作。如果原部门撤掉，用人单位需要调岗时，应当遵循以下原则：

1. 合理性原则：调岗应当合理，不能降低工伤员工的工资待遇，也不能对其造成过大的工作负担或心理压力。如果调岗后的工作性质、工作环境、工作强度等与原岗位存在显著差异，且对工伤员工不利，那么这种调岗可能被视为不合理。
2. 协商一致原则：用人单位在调岗前应当与工伤员工进行协商，听取其意见。如果工伤员工不同意调岗，用人单位不能单方面强制调岗。

二、工伤员工拒绝调岗的合法性

1. 如果调岗不合理：工伤员工有权拒绝不合理的调岗安排。如果用人单位坚持调岗，工伤员工可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
2. 如果调岗合理且协商一致：如果调岗是合理的，且工伤员工与用人单位已经协商一致，那么工伤员工应当接受调岗安排。在这种情况下，拒绝调岗可能构成违约行为，需要承担相应的法律责任。

三、实际操作中的建议

1. 与用人单位沟通：工伤员工在面临调岗时，首先应当与用人单位进行沟通，了解调岗的具体原因、调岗后的工作性质、工资待遇等情况。如果认为调岗不合理，可以向用人单位提出异议，并要求用人单位提供合理的解释和安排。
2. 寻求法律援助：如果与用人单位沟通无果，工伤员工可以寻求法律援助，咨询专业律师的意见。律师可以根据具体情况，为工伤员工提供法律建议和帮助，维护其合法权益。
3. 保留证据：在处理调岗纠纷时，工伤员工应当注意保留相关证据，如调岗通知、工资单、工作记录等。这些证据在后续的法律程序中可能起到关键作用。

四、可能的法律后果

1. 如果工伤员工拒绝合理调岗：且没有正当理由，用人单位可能依据规章制度对工伤员工进行纪律处分，甚至解除劳动合同。但这种情况下，用人单位需要承担举证责任，证明调岗的合理性以及工伤员工拒绝调岗的无正当理由。
2. 如果用人单位强制不合理调岗：工伤员工可以通过法律途径维护自己的权益，要求用人单位恢复原岗位或提供合理的调岗安排。如果因此造成工伤员工损失的，用人单位还需要承担赔偿责任。

总结来说，工伤在身的老员工在部门撤掉的情况下，能否拒绝调岗需根据调岗的合理性以及是否协商一致来判断。如果调岗不合理或未经协商一致，工伤员工有权拒绝；如果调岗合理且协商一致，则应当接受调岗安排。在处理此类纠纷时，建议工伤员工与用人单位进行充分沟通，并寻求法律援助以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。