部门关闭时，员工通常有权拒绝调岗，但具体是否可以拒绝还需根据实际情况和劳动合同的约定来判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

一、劳动合同的约定

1. 劳动合同内容：首先，需要查看劳动合同中是否明确约定了调岗的相关条款。如果劳动合同中明确规定了调岗的条件、程序以及员工在何种情况下需要接受调岗，那么员工应当遵守劳动合同的约定。
2. 约定优先原则：在劳动合同有明确约定的情况下，双方应当按照约定履行。如果员工拒绝按照劳动合同的约定接受调岗，可能构成违约，需要承担相应的法律责任。

二、部门关闭与调岗的合理性

1. 部门关闭的性质：部门关闭可能是由于公司业务调整、市场变化等多种原因导致的。如果部门关闭是出于公司经营管理的需要，且调岗是合理的、必要的，那么员工应当考虑接受调岗。
2. 调岗的合理性判断：调岗的合理性包括调岗后的工作内容、工作地点、薪资待遇等是否与原岗位相当或更好，以及调岗是否对员工的生活造成重大影响等。如果调岗明显不合理，如调岗后的工作内容与原岗位完全不符、工作地点过远、薪资待遇大幅降低等，员工有权拒绝调岗。

三、法律保护与救济途径

1. 劳动法保护：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工享有劳动权益保护，包括获得合理的劳动条件、劳动报酬等。如果调岗侵犯了员工的合法权益，员工可以通过法律途径维护自己的权益。
2. 救济途径：如果员工拒绝调岗后，公司采取不正当手段（如降薪、解雇等）对待员工，员工可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求公司恢复原岗位、支付工资差额或赔偿损失等。

四、实际操作建议

1. 与公司沟通：在部门关闭且公司提出调岗时，员工首先应当与公司进行沟通，了解调岗的具体原因、调岗后的工作内容、薪资待遇等情况，并表达自己的意见和诉求。
2. 评估调岗合理性：员工应当根据自己的实际情况和劳动合同的约定，评估调岗的合理性。如果认为调岗不合理，可以明确拒绝并说明理由。
3. 寻求法律帮助：如果员工在拒绝调岗后遇到法律问题或纠纷，可以及时向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议和帮助。

举例说明：假设某员工与公司签订的劳动合同中明确约定了调岗的条件和程序，且部门关闭后公司提出的调岗方案合理（如调岗后的工作内容与原岗位相似、工作地点相近、薪资待遇相当），那么员工应当考虑接受调岗。但如果调岗方案明显不合理（如调岗后的工作内容与原岗位完全不符、工作地点过远导致通勤时间大幅增加、薪资待遇大幅降低等），员工有权拒绝调岗，并通过法律途径维护自己的权益。

总之，部门关闭时员工是否有权拒绝调岗需要根据具体情况和劳动合同的约定来判断。如果遇到相关问题或纠纷，建议及时向我咨询以获取专业的法律帮助。