关于前几年未休公休假第三年公司是否必须补偿的问题，结论是：这取决于具体的法律法规执行情况以及公司的规章制度，但通常情况下，若公司未安排休假且未给予相应补偿，劳动者有权要求补偿，不过可能存在时效限制。以下从几个方面详细分析：
一、法律法规依据
根据《职工带薪年休假条例》的规定，职工在连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。若单位因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假，但对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
二、时效限制
劳动争议申请仲裁的时效期间：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这意味着，如果劳动者在一年内没有就未休年休假补偿问题提出仲裁申请，可能会面临时效过期的问题。不过，也存在一些特殊情况，如劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制，但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。年休假工资报酬是否属于“拖欠劳动报酬”的范畴，在实践中可能存在争议，但多数观点倾向于认为其不属于严格意义上的“拖欠劳动报酬”，因此仍可能受一年时效限制。
具体案例中的时效认定：在实际操作中，仲裁机构或法院会根据具体情况来认定时效是否过期。例如，如果劳动者能够证明其一直在向公司主张权利，或者公司存在故意隐瞒、欺骗等行为导致劳动者未能及时行使权利，可能会对时效的认定产生影响。
三、公司规章制度
除了法律法规外，公司的规章制度也是判断公司是否必须补偿的重要因素。如果公司的规章制度中明确规定了未休年休假的补偿方式或标准，且该规章制度不违反法律法规的强制性规定，那么公司应当按照规章制度执行。如果公司的规章制度中没有相关规定或者规定与法律法规相冲突，那么公司应当按照法律法规的规定执行。
四、建议与行动
与公司协商：如果劳动者发现公司未安排其休年休假且未给予相应补偿，首先可以尝试与公司进行协商，要求公司按照法律法规或规章制度的规定给予补偿。
申请劳动仲裁或提起诉讼：如果协商无果，劳动者可以在一年内（或根据具体情况确定的时效期间内）向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼，要求公司支付未休年休假的工资报酬。
保留证据：在整个过程中，劳动者应当注意保留相关证据，如工作证明、工资单、未休年休假证明等，以便在仲裁或诉讼过程中证明自己的主张。
综上所述，前几年未休公休假第三年公司是否必须补偿取决于具体的法律法规执行情况、公司的规章制度以及时效限制等因素。如果劳动者认为自己的权益受到侵害，建议及时咨询专业律师并采取相应的法律措施来维护自己的权益。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。