受伤后不请假是否算旷工，需根据具体情况来判断，以下从不同角度进行分析：

1. 若受伤员工已履行请假手续但未获批准：

   • 员工请事假或病假，原则上应事先提出书面申请，并按照用人单位的请假审批管理制度履行审批手续。用人单位在审查请假原因后，可根据实际情况决定是否批准。
   • 若员工因受伤需要休息，已按照规定向用人单位提交了请假申请，但用人单位因生产经营管理需要未予批准，此时员工若不上班，用人单位可按旷工处理。但这一处理程序及相关规章制度必须确保合法，且用人单位需承担举证责任，证明其未批准请假是出于合理的生产经营管理需要。

2. 若受伤员工未履行请假手续：

   • 如果员工受伤后未按照用人单位的规定履行请假手续，直接不上班，那么用人单位有权按照其规章制度将员工的行为视为旷工。
   • 在这种情况下，员工可能会面临用人单位的纪律处分，包括但不限于警告、罚款、解除劳动合同等。

3. 特殊情况下的考虑：

   • 如果员工受伤严重，无法自行履行请假手续，且已及时通知用人单位或其家属已代为通知，那么用人单位在了解情况后，通常不会将员工的行为视为旷工。
   • 此外，如果员工受伤属于工伤范畴，那么根据《工伤保险条例》的规定，员工有权享受工伤医疗待遇，包括停工留薪期内的工资福利待遇。在这种情况下，员工不上班是基于工伤医疗的需要，而非旷工。

法律建议：

• 对于员工而言，受伤后应及时向用人单位报告，并按照规定履行请假手续。如果因受伤无法自行履行请假手续，应尽快通知用人单位或其家属代为通知，以避免不必要的纠纷。
• 对于用人单位而言，应建立健全的请假审批管理制度，并确保制度的合法性和合理性。在处理员工请假和旷工问题时，应充分考虑员工的实际情况和合法权益，避免滥用纪律处分权。

可能后果：

• 如果员工因受伤未请假而被认定为旷工，可能会面临用人单位的纪律处分，甚至解除劳动合同。这不仅会影响员工的职业生涯，还可能对员工的经济利益造成损失。
• 如果用人单位在处理员工请假和旷工问题时存在违法行为或不合理之处，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

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