企业能否招用有精神病史的人，需根据具体情况综合判断，但总体而言，只要符合法律规定且不影响工作，企业是可以招用的。以下从多个角度进行详细分析：

1. 法律基础与平等就业权利

   • 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》，劳动者享有平等的就业权利。这意味着，除非国家有特别规定，否则企业不得以性别、民族、种族、宗教信仰、残疾（包括精神残疾）等为由拒绝录用或提高录用标准。因此，只要精神病患者病情稳定，具备相应的劳动能力和工作适应性，且不影响工作职责的履行，企业不得仅因其曾患精神疾病而拒绝录用。

2. 医疗期内的特殊保护

   • 对于已在职的精神病患者员工，若其处于规定的医疗期内，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，企业应给予相应的医疗待遇，且不得随意解除劳动合同。医疗期的长度通常依据职工的实际工作年限和在本单位的工作年限来确定，以确保职工有足够的时间进行治疗和恢复。在此期间，企业应尊重并保护员工的合法权益。

3. 医疗期满后的处理

   • 若精神病患者员工在医疗期满后仍不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作，企业需遵循法定程序，提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同。这一流程旨在平衡员工权益与企业运营需求，避免随意解除劳动合同引发的劳动争议。

4. 特殊行业与岗位的考量

   • 在某些特殊行业或岗位，如高空作业、精密仪器操作、驾驶等，工作安全和工作性质可能对劳动者的精神健康状况有更高要求。在这些情况下，如果精神病患者存在复发风险或可能影响工作安全，企业需谨慎考虑是否录用或安排其继续从事该岗位工作。但即便如此，企业也需遵循法定的程序和标准，避免随意歧视。

5. 福利待遇与法律责任

   • 精神病患者员工还享有一定的福利待遇，这些待遇主要依据国家的相关法律法规和政策来确定。例如，根据《中华人民共和国精神卫生法》，严重精神障碍患者可享受基本公共卫生服务，且其医疗费用可按照国家有关社会保险的规定由基本医疗保险基金支付。企业在处理患有精神病的员工时，应谨慎行事，避免违法解除劳动合同或侵犯员工权益，以免引发法律责任。

综合建议：

• 企业在招用有精神病史的人时，应首先评估其病情稳定性、劳动能力和工作适应性。若员工病情稳定且能够胜任工作，企业应给予平等的就业机会。
• 对于已在职的精神病患者员工，企业应关注其医疗期内的权益保护，确保员工能够得到及时的治疗和恢复。
• 在特殊行业或岗位中，企业需根据工作安全和工作性质的要求，谨慎考虑精神病患者的录用和岗位安排。
• 企业在处理患有精神病的员工时，应遵循法律法规和政策要求，避免违法解除劳动合同或侵犯员工权益。

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