企业聘用有精神障碍的人在一定条件下是可以解雇的，但必须严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到保障。以下是对此问题的详细分析：
一、医疗期内的保护
不得解除劳动合同：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，如果劳动者患精神障碍且尚在规定的医疗期内，用人单位不得依照该法第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这是法律对员工健康和人权的尊重，确保员工在医疗期内能够安心治疗，不受解雇的威胁。
支付义务：
- 在医疗期内，用人单位应按规定支付病假工资或疾病救济费，并继续为员工缴纳社会保险。这是用人单位的法定义务，也是保障员工基本生活的重要措施。
二、医疗期满后的处理
能从事原工作或新安排工作：
- 若员工经治疗后能够从事原工作，或虽不能从事原工作但用人单位另行安排了工作且员工能胜任，则用人单位不得解除劳动合同，双方应继续履行劳动合同。这体现了法律对员工工作能力的尊重，也鼓励用人单位为员工提供更多的工作机会。
不能从事原工作也不能从事新安排工作：
- 若医疗期满后，员工既不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。但在此情况下，用人单位还需按照员工的工作年限支付经济补偿，并按国家有关规定给予一定的医疗补助费。
三、特殊情形下的处理
试用期内：
- 如果员工在试用期内被证明不符合录用条件（包括因患精神障碍导致不符合录用条件，且岗位对精神状态有明确要求并在招聘时已明确告知员工），用人单位可以解除劳动合同，不受医疗期相关规定的限制。但用人单位需提供充分证据证明员工不符合录用条件，以避免法律风险。
隐瞒病情构成欺诈：
- 如果员工明知自己有精神障碍，或用人单位已明确要求员工告知是否有精神病史，但员工隐瞒病情，构成欺诈的，用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》关于以欺诈手段订立劳动合同无效的规定，依法与该员工解除劳动合同。但同样，用人单位需提供充分证据证明员工存在欺诈行为。
四、经济补偿与程序要求
经济补偿：
- 在符合解除条件的情形下，用人单位除需提前通知或支付代通知金外，还应按法律规定向员工支付解除劳动合同的经济补偿金。经济补偿金的计算通常根据员工的工作年限和月工资标准来确定。
程序合法性：
- 无论何种情形，用人单位在解除与员工的劳动合同时，都应确保程序的合法性，包括但不限于书面通知、支付义务等。这是避免法律风险的重要措施，也是保障员工合法权益的必要手段。
总结与建议：
在处理员工精神障碍与解雇问题时，用人单位应谨慎行事，严格遵守法律法规，确保员工的合法权益不受侵害。建议用人单位在遇到此类情况时，及时咨询法律意见，以确保处理的合法性和合规性。同时，用人单位也应关注员工的身心健康，提供必要的支持和帮助，共同营造一个和谐、健康的工作环境。如果您有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。