针对年后员工未返岗的情况，处理时需综合考虑多种因素，并遵循相关法律法规及公司规章制度。以下是一些详细的处理步骤和建议：

一、初步调查与沟通

1. 联系员工：

   • 首先，尝试通过电话、短信、邮件或即时通讯工具等方式联系未返岗的员工，了解其未返岗的具体原因。
   • 如果员工能够联系上，询问其是否计划继续工作，以及未返岗的具体原因（如家庭原因、健康问题、交通问题等）。

2. 发送返岗通知：

   • 向员工发送正式的返岗通知，明确告知其到岗时间、请假要求及逾期后果。
   • 通知中应包含公司对于未按时返岗的处理政策，以及员工应享有的权利和义务。

二、根据员工反馈采取相应措施

1. 员工因客观原因无法返岗：

   • 如果员工因客观原因（如健康问题、家庭紧急情况等）无法按时返岗，且已履行请假手续，公司应给予理解和支持，并根据实际情况调整其工作安排或提供必要的帮助。
   • 若员工未履行请假手续，但情况确实紧急且合理，公司可酌情考虑不按旷工处理，但应要求员工尽快补办请假手续。

2. 员工无合理原因未返岗：

   • 如果员工无合理原因未按时返岗，且未履行请假手续，公司可按旷工处理。
   • 根据公司规章制度，旷工达到一定天数（如连续旷工3天或累计旷工5天等）可能构成严重违反单位规章制度的行为，公司有权解除劳动合同。

三、正式处理流程

1. 发送限期到岗通知书：

   • 对于未按时返岗且未履行请假手续的员工，公司应发送《限期到岗通知书》，要求其在限定日期内到岗上班。
   • 通知书中应明确告知员工逾期未到岗的后果，包括可能面临的解除劳动合同等。

2. 催告复工与证据留存：

   • 如果员工在限定期限内仍未到岗，公司应通过EMS特快专递等方式寄送“催告复工通知书”，并保留好签收记录或退回的邮件作为证据。
   • 对于拒绝签收或无人签收的邮件，公司应完整保存，不得拆封，以备后续法律程序使用。

3. 解除劳动合同：

   • 如果员工在催告后仍未按规定时间到岗，且根据公司规章制度构成严重违反单位规章制度的行为，公司有权解除劳动合同。
   • 解除劳动合同前，公司应确保已按照法定程序进行，并保留好相关证据。

4. 公告送达（如适用）：

   • 对于法定通讯地址不明或无法联系、下落不明的员工，以及拒绝签收或无人签收而被退回特快专递的员工，公司应以公告送达的方式发布《限期到岗通知书》、《解除劳动合同通知书》等。
   • 公告送达应通过全省范围内有影响力的新闻报纸进行，并保留好公告证据。

四、后续跟进与总结

1. 跟进员工情况：

   • 解除劳动合同后，公司应关注员工的后续情况，如是否办理离职手续、是否领取离职证明等。

2. 总结经验教训：

   • 公司应总结此次事件的经验教训，完善相关规章制度和流程，以避免类似情况再次发生。

综上所述，处理年后员工未返岗的情况需要公司综合考虑多种因素，并遵循相关法律法规及公司规章制度。通过初步调查与沟通、根据员工反馈采取相应措施、正式处理流程以及后续跟进与总结等步骤，公司可以合法、合规地处理此类问题。