规避同行业竞争协议离职后，该协议是否有效，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、协议本身的合法性
协议内容合法：如果同行业竞争协议（也称为竞业限制协议）的内容符合法律法规的规定，比如限制的范围、地域、期限等均合理，且没有违反公序良俗，那么该协议在离职后仍然是有效的。根据《劳动合同法》的相关规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，且竞业限制期限不得超过二年。
协议内容违法：如果协议内容存在违法之处，比如限制了劳动者的基本生存权利，或者限制的范围、地域、期限等超出了合理范围，那么该协议可能被认定为无效或部分无效。
二、离职后的履行情况
劳动者履行了竞业限制义务：如果劳动者在离职后严格遵守了竞业限制协议的规定，没有到与原用人单位有竞争关系的其他单位工作，也没有自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务，那么该协议对劳动者具有约束力，劳动者需要继续履行。
劳动者未履行竞业限制义务：如果劳动者在离职后违反了竞业限制协议的规定，到与原用人单位有竞争关系的其他单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务，那么原用人单位有权要求劳动者承担违约责任，包括支付违约金等。但同时，如果原用人单位未按照约定支付经济补偿，劳动者也有权主张解除竞业限制协议，并可能无需承担违约责任（具体需根据协议约定及实际情况判断）。
三、经济补偿的支付情况
用人单位支付了经济补偿：如果用人单位在竞业限制期限内按照约定向劳动者支付了经济补偿，那么劳动者需要继续履行竞业限制义务。如果劳动者违反协议，用人单位有权要求其承担违约责任。
用人单位未支付经济补偿：根据《劳动合同法》及相关司法解释，如果用人单位在竞业限制期限内未按照约定向劳动者支付经济补偿，劳动者有权要求用人单位支付。如果用人单位连续三个月未支付经济补偿，劳动者还有权请求解除竞业限制协议，并可能无需承担违约责任（但需注意，部分地方性法规或司法解释可能对此有具体规定，如要求劳动者在解除前需通知用人单位等）。
四、特殊情况下的协议效力
用人单位违法解除劳动合同：如果用人单位违法解除劳动合同，导致劳动者离职，那么劳动者可能无需继续履行竞业限制协议。因为竞业限制协议的目的是保护用人单位的商业秘密和竞争优势，如果用人单位本身违法解除劳动合同，那么其商业秘密和竞争优势可能已经受到损害，再要求劳动者履行竞业限制义务可能显失公平。
劳动者因用人单位原因被迫离职：如果劳动者因用人单位的原因（如拖欠工资、未提供劳动条件等）被迫离职，且这些原因与竞业限制协议无关，那么劳动者在离职后可能无需继续履行竞业限制义务。但具体需根据协议约定及实际情况判断。
总结与建议：
规避同行业竞争协议离职后是否有效，需根据协议本身的合法性、离职后的履行情况、经济补偿的支付情况以及特殊情况下的协议效力等因素综合判断。如果您面临此类问题，建议您先仔细审查竞业限制协议的内容，了解自己的权利和义务。同时，您也可以咨询我，提供更具体的协议内容和实际情况，以便我能够给出更准确的法律建议。