入职时签订的竞业禁止协议，在离职时是否仍然有效，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

一、竞业禁止协议的有效条件

1. 主体适格性：

   • 竞业禁止协议应限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。若普通员工签订了此类协议，且其工作并不涉及公司商业秘密，那么该协议可能因主体不适格而无效。

2. 内容合法合规：

   • 协议内容必须遵守国家法律法规和相关政策，不得违反公共利益和社会公德。竞业限制的范围、地域、期限应合理约定，不得无限扩大或与原单位业务毫无关联。

3. 明确约定关键条款：

   • 协议中应明确约定竞业限制的具体内容、经济补偿的标准和支付方式、违约责任等关键条款。若协议中缺乏这些关键条款，可能导致协议无效或产生纠纷。

4. 合理经济补偿：

   • 用人单位在竞业限制期限内，应按照协议约定向劳动者支付一定数额的经济补偿。补偿标准应合理，通常不低于劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%，且不得低于劳动合同履行地最低工资标准。若用人单位未支付经济补偿，劳动者有权要求解除竞业禁止协议。

5. 书面形式：

   • 竞业禁止协议应采用书面形式，以确保双方权利和义务的明确性。

6. 期限合理性：

   • 竞业限制期限不得超过二年。超过此期限的部分无效。

二、竞业禁止协议可能失效的情况

1. 用人单位未支付经济补偿：

   • 若用人单位在竞业限制期限内未按约定支付经济补偿，经劳动者催告后仍未支付，劳动者有权请求解除竞业限制协议，此时协议可能被认定无效。

2. 存在显失公平情形：

   • 若协议中用人单位免除自身法定责任、排除劳动者权利，或经济补偿过低导致显失公平，劳动者可以请求人民法院或仲裁机构变更或撤销该协议。一旦撤销，协议自始无效。

3. 违反法律法规强制性规定：

   • 若协议内容违反法律法规的强制性规定，如侵犯劳动者的基本人权、违反公序良俗等，协议将无效。

三、实际案例与法律后果

• 案例一：若劳动者在离职后，按照竞业禁止协议的约定未从事与原单位竞争的业务，但用人单位未支付经济补偿，劳动者有权要求用人单位支付补偿，并可能因此解除竞业禁止协议。
• 案例二：若劳动者违反了竞业禁止协议的约定，从事了与原单位竞争的业务，用人单位有权要求劳动者承担违约责任，包括但不限于支付违约金等。

四、建议与注意事项

1. 劳动者：

   • 在签订竞业禁止协议前，应仔细审查协议条款，确保自身权益不受侵害。
   • 若用人单位未支付经济补偿，应及时催告并保留证据，以便在必要时维护自身权益。

2. 用人单位：

   • 应确保竞业禁止协议的主体适格、内容合法合规，并明确约定关键条款。
   • 应按时足额支付经济补偿，以维护协议的效力。

总结来说，入职时签订的竞业禁止协议在离职时是否仍然有效，取决于协议是否满足有效条件以及是否存在失效情况。若你对竞业禁止协议的具体条款或执行情况有疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。