公司不能仅以岗位人多为由单方面随意调岗，是否可以调岗需分情况讨论：
劳动合同有明确约定调岗条款
如果劳动合同中明确约定了公司可以根据生产经营需要，在特定条件下（如岗位人员冗余等）对员工进行调岗，且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么公司以岗位人多为由调岗具有一定的合法性。不过，即便有这样的约定，公司在调岗时也应当遵循合理性原则，比如调岗后的岗位与原岗位在工作内容、薪资待遇、职业发展等方面不能存在过大的差异，不能通过调岗变相降低员工的劳动条件或者对员工进行不合理的打压。例如，将一名从事技术研发的员工调岗到完全不相关的后勤岗位，且薪资待遇大幅降低，这种调岗就可能被认定为不合理。
劳动合同无明确约定调岗条款
- 协商一致调岗：根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。在这种情况下，公司如果想要以岗位人多为由调岗，需要与员工进行充分的沟通和协商，取得员工的同意。如果员工同意调岗，双方应当签订书面的变更协议，明确调岗后的岗位、薪资待遇、工作地点等相关事项。
- 公司单方面调岗：如果公司未经员工同意，仅以岗位人多为由单方面决定调岗，这种行为可能涉嫌违法。员工有权拒绝公司的调岗安排，并要求公司继续履行原劳动合同。如果公司因此解除与员工的劳动合同，可能构成违法解除，员工可以要求公司支付赔偿金。赔偿金的标准按照经济补偿标准的二倍计算，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
特殊情况下的调岗
- 医疗期满后不能从事原工作：根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。在这种情况下，如果员工医疗期满后不能从事原岗位工作，公司可以基于生产经营需要和员工身体状况，将员工调岗到其他合适的岗位。但同样需要确保调岗的合理性，不能随意将员工安排到不合适的岗位。
- 不能胜任工作：如果员工不能胜任原岗位工作，公司经过培训或者调整工作岗位，员工仍不能胜任工作的，公司可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。在公司决定调整员工岗位之前，需要有充分的证据证明员工不能胜任原工作，比如绩效考核结果、工作失误记录等。而且调岗后的岗位应当与员工的能力和技能相匹配，不能故意安排员工无法胜任的岗位。
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