返聘人员有奖金吗-李林华律师

返聘人员有奖金吗-李林华律师｜法行宝

2025-12-16 劳动纠纷

关于返聘人员是否有奖金的问题，这主要取决于具体的奖励政策和返聘人员的具体情况。以《广德市招工引工奖励办法》为例，我们可以进行一些详细的分析，但请注意，不同地区的政策可能有所不同，以下分析仅基于该特定政策。

首先，我们需要明确“返聘人员”的定义。在一般情况下，返聘人员指的是曾经在某企业工作过，之后离开，现在又被该企业重新聘用的人员。然而，在《广德市招工引工奖励办法》中，并未直接提及“返聘人员”这一概念，而是对返乡就业人员、外来人员就业、以工引工引荐以及高校毕业生就业等几类人员设定了奖励。

返乡就业人员奖励：这一奖励主要针对的是广德市户籍，在市经开区工业企业就业的返乡人员，包括首次到工业企业就业的城乡劳动者。如果返聘人员符合这一条件（即广德市户籍，且之前未在经开区工业企业就业过，或者之前就业过但已离开一段时间后重新就业），并且工作时间满6个月，那么他们是有可能获得1000元/人的一次性返乡就业奖励的。但需要注意的是，如果返聘人员之前已经在经开区工业企业就业过，并且未满足“返乡”的认定标准（如上两个年度内无经开区工业企业社会保险参保记录），则可能不符合这一奖励条件。
其他奖励类别：对于外来人员就业奖励、“以工引工”引荐奖励以及高校毕业生就业奖励等，这些主要针对的是特定群体，如非广德籍人员、引荐人以及高校毕业生等。如果返聘人员不属于这些特定群体，那么他们自然无法获得这些奖励。
政策的具体实施：此外，即使返聘人员符合某一奖励类别的条件，也需要关注政策的具体实施细节。例如，奖励的申请流程、所需材料、审核标准等。在《广德市招工引工奖励办法》中，涉及的资金是以“免申即享”方式兑现的，无需本人或者企业申请，但具体流程可能因地区而异。

综上所述，返聘人员是否有奖金取决于他们是否符合特定奖励政策的条件。在《广德市招工引工奖励办法》中，如果返聘人员符合返乡就业人员的条件，并且工作时间满6个月，那么他们是有可能获得一次性返乡就业奖励的。但为了获得准确的答案，建议您直接咨询当地的人社部门或相关企业，以了解具体的政策实施情况和返聘人员的奖励政策。

事业单位返聘人员是否有奖金，需视具体情况而定，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：返聘合同约定：事业单位与返聘人员签订的合同是确定双方权利义务的基础。如果合同中明确约定了返聘人员享有奖金，那么事业单位就应当按照合同约定支付奖金。反之，如果合同中没有约定奖金，或者明确约定了不支付奖金，那么返聘人员通常就不能要求事业单位支付奖金。事业单位规章制度：除了合同约定外，事业单位的规章制度也可能对返聘人员的奖金问题作出规定。如果规章制度中明确规定了返聘人员享有奖金，且该规章制度不违反法律法规的强制性规定，那么返聘人员就有权要求事业单位按照规章制度支付奖金。但需要注意的是，规章制度必须经过民主程序制定，并且已经向返聘人员公示或告知，否则可能对返聘人员不产生法律效力。法律法规规定：目前，我国法律法规并没有明确规定事业单位返聘人员是否应当享有奖金。因此，在判断返聘人员是否有奖金时，主要依据的是合同约定和事业单位的规章制度。不过，如果事业单位的行为违反了法律法规的强制性规定，或者侵犯了返聘人员的合法权益，返聘人员可以通过法律途径维护自己的权益。实际履行情况：在实践中，有些事业单位可能会根据返聘人员的工作表现、贡献大小等因素，酌情给予一定的奖金或奖励。这种情况下，返聘人员是否有奖金就取决于事业单位的实际履行情况。如果返聘人员认为事业单位应当支付奖金但未支付，可以与事业单位进行协商，或者通过劳动争议调解、仲裁等途径解决争议。建议：对于返聘人员来说，在签订返聘合同时，应当仔细阅读合同条款，特别是关于奖金、福利待遇等方面的约定，确保自己的权益得到保障。如果对合同条款有疑问或不明确的地方，可以及时向事业单位提出询问或要求解释，必要时可以咨询专业律师的意见。在返聘期间，如果认为自己的权益受到了侵害，如事业单位未按照合同约定支付奖金等，可以与事业单位进行协商解决；协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

关于返聘人员是否有年终奖的问题，这主要取决于返聘人员与用人单位之间签订的劳务协议中的具体约定。首先，我们需要明确的是，退休返聘人员与用人单位之间构成的是劳务关系，而非劳动关系。这意味着，双方的权利和义务将主要依据他们之间签订的劳务协议来确定，而不是依据《劳动法》或《劳动合同法》等相关法律法规。以赵女士的案例为例，赵女士退休后与明天公司签署了《劳务协议书》，并被返聘继续担任主管职务。在协议中，双方约定了赵女士的劳务费标准，但并未明确约定年终奖的发放事宜。虽然协议中提到“乙方有突出贡献时，可以享受甲方设立的专项荣誉或物质奖励”，但这并不等同于年终奖的固定发放。后来，在年终奖发放时，赵女士发现其年终奖较同事少发，因此诉至法院要求补发。然而，法院在审理此案时，主要依据了双方签订的劳务协议以及用人单位提供的奖金发放方案等证据。由于劳务协议中并未明确约定赵女士享有考核奖金的请求权，且赵女士作为劳务雇佣人员，并无相关法律规定对其奖金发放标准予以规制，因此法院最终判决驳回了赵女士的诉讼请求。从这个案例中，我们可以看出，返聘人员是否有年终奖，主要取决于他们与用人单位之间签订的劳务协议中的约定。如果协议中明确约定了年终奖的发放事宜，那么用人单位就应当按照约定发放；如果协议中没有明确约定，那么用人单位就有权根据自身的经营状况和奖金发放方案来决定是否发放年终奖以及发放的金额。因此，对于返聘人员来说，在签订劳务协议时，应当特别注意报酬组成、报酬支付方式等对自身利益切身相关的条款。如果有任何异议或不明确的地方，应当在合同履行前与用人单位达成一致，以避免在履行过程中发生不必要的纠纷。

关于返聘是否有补贴的问题，这主要取决于具体的地区和政策。以下是我根据找到的信息，为您详细解答：一、重庆市的相关政策在重庆市，有针对农民工的就业创业补贴政策，但这些政策主要关注的是新招用的农民工，而非返聘人员。具体来说：企业吸纳返乡农民工就业补贴：这是针对新招用重庆籍农民工，并按规定在市内为其缴纳城镇企业职工养老保险的企业。补贴标准为500元/人（特定县制造业企业为2000元/人）。但此政策明确针对的是“新招用”的农民工，因此返聘人员可能不符合条件。企业吸纳大龄农民工就业补贴：这是针对新招用登记失业三个月（含）以上重庆籍大龄农民工（年满50周岁）的企业。补贴标准为1000元/人。同样，此政策也是针对“新招用”的大龄农民工，返聘人员可能不适用。农民工返乡创业补贴：这是针对重庆籍农民工创办的市场主体，且需要带动至少2人就业（含创业者本人）。补贴标准为3000元/户。此政策关注的是创业行为，与返聘无直接关联。二、诸暨市的相关政策在诸暨市，有针对企业员工返乡返岗的用工保障措施，但这些措施主要关注的是市外员工的返岗和企业的招工引才，并未直接提及返聘人员的补贴。具体来说：返乡返岗服务保障：这是针对市外员工在特定时间段内返岗的补助，包括消费券补助和包车费用补助。但此政策针对的是“市外员工”，且是“返岗”行为，与返聘无直接联系。新春企业用工保障：这是针对企业在特定时间段内新录用来诸工作员工（签订一年以上劳动合同并依法连续缴纳社会保险3个月以上）的奖励，以及为企业引进职工的服务机构的奖励。此政策关注的是“新录用”员工和“引进”职工，与返聘人员也不直接相关。三、总结与建议总结：根据目前找到的信息，重庆市和诸暨市的相关政策主要关注的是新招用的农民工、大龄农民工、创业农民工以及市外员工的返岗和企业的招工引才，并未直接提及返聘人员的补贴。建议：如果您是返聘人员，想要了解是否有相关补贴，我建议您：咨询您所在地区的人力资源和社会保障局或相关部门，了解当地是否有针对返聘人员的特定补贴政策。关注当地政府或相关部门的官方网站、公告或通知，以获取最新的政策信息。如果您所在的企业有相关的返聘政策或福利，也可以向企业的人力资源部门咨询。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

返聘人员是否有岗位补贴，需根据具体情况判断，主要取决于返聘协议约定、单位规章制度以及地方性规定。以下从不同角度展开分析：返聘协议约定优先返聘关系本质上是劳务合同关系，与劳动关系不同，其权利义务由双方协商确定。若返聘协议中明确约定了岗位补贴（如“每月额外支付500元岗位津贴”），则单位应按约定支付；若未约定，则无强制支付义务。建议：返聘前务必签订书面协议，明确补贴标准、发放条件等条款，避免口头约定引发纠纷。单位规章制度的影响若单位内部规章制度（如《返聘人员管理办法》）中规定了岗位补贴，且该制度已向返聘人员公示或告知，则单位需按制度执行。但需注意，规章制度不得违反法律强制性规定（如最低工资标准）。例外：若规章制度仅针对正式员工，未明确涵盖返聘人员，则返聘人员可能无法主张。地方性规定的特殊性部分地区可能出台专门规范返聘人员待遇的文件。例如，某些省市要求返聘人员的补贴不得低于当地最低工资标准的一定比例，或对特定行业（如医疗、教育）的返聘人员有额外补贴规定。操作提示：可查询当地人社部门官网或咨询我，确认是否存在此类规定。与正式员工的区别对待返聘人员通常不享受与正式员工同等的福利待遇（如年终奖、节日福利等），但岗位补贴若与工作性质直接相关（如技术岗位津贴），单位可能需一视同仁。风险提示：若单位对返聘人员和正式员工实行“同工不同酬”，可能涉嫌歧视，返聘人员可主张权益。总结建议：返聘前与单位明确补贴条款，并留存书面证据；关注单位规章制度及地方政策，必要时要求单位说明依据；若发生纠纷，可依据《民法典》合同编或地方性规定主张权利。如有具体协议或地方政策需要解读，可直接向我提供细节，我会进一步分析。

返聘是有工资的。返聘，即退休人员被原单位或其他单位重新聘用，继续从事工作并获取报酬的行为。关于返聘工资的具体情况，可以从以下几个角度进行详细分析：返聘工资的存在性：返聘人员与用人单位之间建立的是劳务关系，而非劳动关系。尽管如此，返聘人员仍然有权根据其提供的劳务获得相应的报酬，即工资。返聘工资的具体数额和支付方式，通常会在返聘合同中明确约定。因此，在签订返聘合同时，双方应就工资待遇等关键条款进行充分协商并明确约定。返聘工资与退休前工资的比较：返聘工资是否与退休前工资相同，并没有固定的标准。它受到多种因素的影响，如工作内容、职责、市场薪酬水平、单位薪酬政策等。如果返聘后员工从事的工作内容、承担的职责与退休前完全一致，且工作量也未发生变化，用人单位可能会维持原有的工资水平。但这也并非绝对，因为市场薪酬水平的变化、单位薪酬政策的改革等因素都可能导致返聘工资的调整。返聘工资的支付与税务处理：返聘人员的工资通常通过劳务费的形式进行支付，并需要按照相关税收法规缴纳个人所得税。这与在职员工的工资支付方式有所不同，在职员工的工资通常计入工资总额，并按照工资薪金所得缴纳个人所得税。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，返聘人员的工资不计入工资总额范围。这意味着在计算企业所得税时，返聘人员的工资不能作为税前扣除项目。但这一规定并不影响返聘人员获得工资的权利。返聘合同中的工资条款：在签订返聘合同时，双方应就工资待遇等关键条款进行充分协商并明确约定。这有助于避免后续因工资问题产生的纠纷。返聘合同应明确约定工资的数额、支付方式、支付时间等具体内容。同时，双方还可以就工资调整机制、奖金、津贴等福利待遇进行约定。建议与总结：对于返聘人员来说，在接受返聘前应与用人单位充分沟通并明确工资待遇等关键条款。这有助于保障自己的合法权益并避免后续纠纷。如果返聘过程中因工资问题产生纠纷，双方可以通过协商、调解或诉讼等方式解决。在此过程中，返聘合同中的工资条款将成为重要的法律依据。如果您在返聘过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。我将根据您的具体情况提供全面、准确的法律建议。

返聘人员是否有长期服务奖，这主要取决于返聘协议或公司规章制度中的具体规定，法律并未对此作出统一要求。以下从不同角度为你详细分析：返聘协议约定：返聘人员与公司之间通常会签订返聘协议，明确双方的权利和义务。如果协议中明确规定了长期服务奖的相关条款，比如服务年限、奖励标准等，那么返聘人员就有权按照协议约定获得长期服务奖。举例：假设返聘协议中规定，返聘人员在公司连续服务满5年，将获得一笔长期服务奖金。那么，只要返聘人员满足这一条件，就有权获得该奖金。公司规章制度：除了返聘协议外，公司还可能通过规章制度来规定员工的福利待遇，包括长期服务奖。如果公司的规章制度中明确规定了返聘人员可以享受长期服务奖，并且返聘人员符合相关条件，那么他们就有权获得这一奖励。注意：公司规章制度需要经过合法程序制定，并且不得违反法律法规的强制性规定。如果规章制度中的规定与法律法规相冲突，那么该规定将无效。法律法规的考量：目前，我国法律法规并未对返聘人员的长期服务奖作出统一规定。这意味着，返聘人员是否有权获得长期服务奖，主要取决于返聘协议或公司规章制度中的约定。建议：在签订返聘协议或了解公司规章制度时，返聘人员应仔细阅读相关条款，确保自己的权益得到充分保障。如果对于协议或规章制度中的条款存在疑问或不解，应及时向公司或专业律师咨询。实际操作中的建议：对于返聘人员来说，在接受返聘前，最好与公司就长期服务奖等福利待遇进行明确约定，并写入返聘协议中。这样，一旦发生争议或纠纷，返聘人员就可以依据协议来维护自己的权益。如果公司拒绝在返聘协议中明确长期服务奖的相关条款，或者返聘人员对于公司规章制度中的规定存在疑问，那么返聘人员可以考虑与公司进行协商，或者寻求专业律师的帮助来维护自己的合法权益。总结来说，返聘人员是否有长期服务奖并没有一个固定的答案，而是取决于返聘协议或公司规章制度中的具体规定。因此，在接受返聘前，返聘人员应仔细了解并明确相关条款和规定，以确保自己的权益得到充分保障。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

返聘人员离职是否有补偿金，需根据返聘协议的约定、双方的法律关系（劳务关系或劳动关系）以及离职的具体原因综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、法律关系判定已享受养老保险待遇或领取退休金的人员：依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，这类人员与用人单位之间建立的是劳务关系。补偿情况：主要依据劳务合同的约定。若合同中明确了解除或离职时的补偿条款，则按条款执行；若无相关约定，一般情况下无需支付经济补偿。未享受养老保险待遇或领取退休金的人员：司法实践中存在地区差异，部分地区可能认为双方仍可构成劳动关系，尤其是当返聘人员未达到法定退休年龄或未办理退休手续时。补偿情况：若被认定为劳动关系，则适用《劳动合同法》的相关规定。符合法定情形时，用人单位需支付经济补偿；若员工存在严重过错，则用人单位无需支付经济补偿。二、补偿情况的具体分析有补偿的情况：返聘协议约定：无论劳务关系还是劳动关系，只要返聘协议中明确约定了离职时的补偿条款，用人单位就应按协议支付补偿。劳动关系下的法定情形：若双方被认定为劳动关系，且用人单位依据《劳动合同法》第四十条等规定解除劳动合同（如劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作等），则需向员工支付经济补偿。经济补偿的计算公式通常为：经济补偿金=工作年限×月工资（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。无补偿的情况：返聘协议未约定：在劳务关系中，若返聘协议未约定离职补偿，则用人单位无需支付经济补偿。员工严重过错：在劳动关系或劳务关系中，若员工因严重违反用人单位规章制度、严重失职等原因被离职，用人单位通常无需支付经济补偿。三、实际操作建议明确法律关系：用人单位在返聘员工时，应明确双方的法律关系，并在返聘协议中详细约定离职时的补偿条款，以避免后续纠纷。审查离职原因：在离职时，用人单位应仔细审查离职原因和返聘协议内容，确保合法合规地处理离职事宜。寻求法律帮助：若双方对补偿问题存在争议，建议及时向我咨询，以寻求专业的法律意见和帮助。综上所述，返聘人员离职是否有补偿金是一个复杂的问题，需要根据具体情况进行综合判断。用人单位在处理此类问题时，应严格遵守相关法律法规和返聘协议的约定，确保合法合规地维护双方的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于退休返聘人员是否能享受工会福利待遇的问题，这确实是一个涉及多方面因素的综合性问题。以下是我为您提供的详细解答：一、核心结论退休返聘人员是否能享受工会福利待遇，并没有一个统一的答案。它取决于具体的地区政策、工会章程、返聘合同的内容以及相关法律法规的综合考量。在某些情境下，退休返聘人员可能享有部分或全部的工会福利；而在其他情境下，则可能不享有。二、法律层面的分析工会会员资格：根据《中华人民共和国工会法》及《中国工会章程（修正案）》，退休返聘人员在理论上仍然具有工会会员资格，因为他们曾是以工资收入为主要生活来源的劳动者，且离休、退休后可保留会籍并免交会费。工会福利的适用范围：然而，工会福利通常设计为针对与用人单位建立劳动关系的在职员工。退休返聘人员与用人单位之间形成的是劳务关系，而非劳动关系。因此，从严格的法律意义上讲，他们可能不再享有基于劳动关系所产生的全部工会福利。三、实际操作中的情况多数企业的做法：在实际操作中，许多企业工会基于会员资格认定的一般规则，并不将退休返聘人员纳入享受完整工会福利待遇的范畴。例如，一些按在职职工人数分配的节日福利、疗养福利等，退休返聘人员可能无法获得。特殊情况的考虑：但也有部分企业工会，出于对退休返聘人员贡献的认可、内部管理的需要或人文关怀的考虑，通过特殊规定或经工会组织研究决定，允许退休返聘人员享受部分工会福利待遇，如参加工会组织的一些文体活动等。这体现了企业自主管理和工会灵活操作的特点。四、关键依据的考量返聘合同条款：退休返聘人员与用人单位签订的返聘合同中，可能明确规定了关于工会福利待遇的条款。这些条款是判断退休返聘人员能否享受特定福利的重要依据，因此务必仔细阅读并了解。工会章程规定：不同地区的工会章程可能对退休返聘人员的福利待遇有具体规定。了解并遵循当地工会的章程，也是确定退休返聘人员福利待遇的关键。五、建议与行动指南主动咨询：作为退休返聘人员，建议您主动与当地工会组织的负责人或相关工作人员联系，了解自己的工会会员资格以及所能享受的具体待遇和服务。综合考量：在确定自己的工会福利待遇时，应综合考虑法律规定、实际操作、返聘合同以及工会章程等多个方面，以做出更准确的判断。灵活沟通：如果您认为自己应享有某些工会福利，但实际情况并非如此，不妨与用人单位或工会组织进行灵活沟通，表达您的诉求和期望，看是否能得到适当的解决。综上所述，退休返聘人员能否享受工会福利待遇是一个复杂而多变的问题，需要根据具体情况来判断和处理。希望以上解答能对您有所帮助。

返聘人员是否有三薪，主要取决于其与用人单位签订的合同类型及具体约定。以下从不同角度进行详细分析：劳务关系情况下的返聘人员定义与性质：返聘人员通常已达到退休年龄并享受养老金，他们与用人单位之间建立的是劳务关系，而非劳动关系。因此，双方签订的是劳务合同，而非劳动合同。三薪待遇：在劳务关系中，返聘人员的工资报酬由双方根据工作内容、工作时间等因素协商确定，并在劳务合同中明确约定。如果劳务合同中明确约定了在法定节假日工作用人单位需支付额外报酬（如三倍工资），那么返聘人员有权按照合同约定获得相应报酬。然而，若劳务合同没有对法定节假日工资作出特别约定，用人单位通常没有法定义务向返聘人员支付三倍工资或额外报酬。特殊情况下视为劳动关系的返聘人员定义与性质：在个别情形中，如返聘人员虽达到法定退休年龄但未开始依法享受基本养老保险待遇，且与用人单位签订劳动合同并继续工作的，双方可能被认定为存在劳动关系。三薪待遇：一旦形成劳动关系，返聘人员在法定节假日加班就适用《劳动法》中关于加班工资的规定。根据《劳动法》第四十四条，法定休假日安排劳动者工作的，用人单位应当支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。在此种情况下，返聘人员有权利获得三倍工资。建议与注意事项：合同签订：对于返聘人员来说，在签订劳务合同时应当明确约定节假日加班的报酬标准，以避免后续产生纠纷。这是保护自身权益的重要措施。协商沟通：如果劳务合同中没有明确规定节假日加班的报酬，返聘人员可以与用人单位进行充分协商，以达成双方都能接受的报酬标准。法律意识：返聘人员应了解自己的权益和义务，特别是在节假日加班时，应明确自己是否有权获得三倍工资。如有疑问，应及时咨询专业律师以维护自己的合法权益。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。综上所述，返聘人员是否有三薪取决于其与用人单位之间的关系性质及合同中的具体约定。为避免潜在的纠纷和误解，建议返聘人员在签订合同时务必明确节假日加班的报酬标准。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

返聘退休人员企业一般没有强制性的补贴规定。以下从不同角度为您详细分析：一、法律关系角度返聘退休人员与用人单位之间建立的是劳务关系，而非劳动关系。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》的相关规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。由于劳务关系不受《劳动法》和《劳动合同法》的调整，因此返聘退休人员不享有这些法律规定的劳动者权益，包括经济补偿、法定福利等。二、补贴与福利角度法定福利：对于已经领取职工养老保险待遇的返聘退休人员，企业无需强制支付高温津贴、防暑降温费、冬季取暖费等法定福利。这些福利通常是针对在职劳动者的，而返聘退休人员已经享受了养老保险待遇，因此不再适用。公司自行决定的福利：对于企业自行决定的高于法定的年终奖、春节津贴、公司年假、带薪病假等福利，也不强制要求企业支付给返聘退休人员。这些福利是企业根据自身情况设定的，对于返聘退休人员，企业可以根据实际情况和劳务合同约定来决定是否支付。三、合同约定角度如果劳务合同中明确约定返聘退休人员完全参照正式职工享有福利及休假等权利，那么根据合同约定内容并基于公平原则，企业应当按合同执行。这意味着，如果合同中有明确规定返聘退休人员享有某些补贴或福利，企业就需要履行这些约定。然而，若合同中未明确约定，或者约定了“未约定的福利视为不适用”，则企业无需支付这些补贴或福利。四、特殊情况处理如果返聘退休人员未享受养老保险待遇或未达退休年龄，且被认定为劳动关系（这种情况较为罕见），则可能适用《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，享有法定福利项目及公司员工享有的福利。但这种情况需要具体分析，并根据实际情况和法律规定来确定。建议：对于返聘退休人员，企业在签订劳务合同时应明确约定福利待遇范围，避免模糊表述，以规避争议。返聘退休人员在接受返聘前，也应仔细阅读劳务合同，了解自己的权益和义务，确保自己的合法权益得到保障。如果有任何关于返聘退休人员补贴或其他法律问题的疑问，可以直接向我咨询。

返聘人员离职后奖金的计算，需根据返聘协议的具体约定、公司规章制度以及相关法律法规综合判断。具体分析如下：返聘协议有明确约定若返聘协议中明确约定了奖金的计算方式（如按工作时长、业绩目标等比例发放）、发放条件（如在职期间完成特定任务）及发放时间（如季度奖、年终奖等），则应优先按协议执行。例如，协议约定“年终奖按实际工作月份折算”，则离职时按实际工作月份比例发放；若约定“需在职至发放日才能领取”，则可能无法获得。返聘协议无约定，但公司规章制度有规定若协议未约定，但公司规章制度（如员工手册、薪酬制度）中规定了奖金发放规则，且返聘人员知晓并接受该制度，则可能适用公司规定。但需注意：规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示；返聘人员是否属于制度适用范围（如部分公司制度可能仅针对正式员工）。协议和制度均无约定若既无协议约定也无制度规定，则需根据以下原则处理：公平原则：奖金通常与劳动成果相关，若返聘人员在职期间已完成部分工作目标，可主张按实际贡献比例获得奖金；行业惯例：参考同行业或同类岗位的奖金发放惯例；公司实际发放情况：若公司过去对同类返聘人员发放过奖金，可能成为主张的依据。特殊情形：离职原因影响奖金发放若返聘人员因自身原因（如主动辞职）离职，且协议或制度约定“因个人原因离职不发放奖金”，则可能无法获得；若因公司违法解除（如未支付劳动报酬、未提供劳动条件等），返聘人员可主张全额奖金及赔偿金。建议：返聘前务必签订书面协议，明确奖金条款；离职时与公司协商，保留书面沟通记录（如邮件、微信）；若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁（需注意返聘人员是否属于劳动仲裁受理范围，部分地区将返聘人员视为劳务关系，需通过法院诉讼解决）。如有具体协议或制度条款，可进一步分析提供针对性建议。

返聘人员是否有13薪，这主要取决于他们与用人单位之间的约定以及用人单位的相关规章制度。以下是对这一问题的详细分析：合同约定：返聘人员与用人单位在签订返聘合同时，应当明确约定薪酬结构、发放方式以及是否有13薪等福利待遇。如果合同中明确规定了13薪，那么用人单位就应当按照合同约定支付。如果合同中没有明确规定13薪，那么返聘人员就不能直接要求用人单位支付13薪，除非用人单位自愿给予。用人单位规章制度：除了合同约定外，用人单位的规章制度也可能对返聘人员的薪酬和福利待遇做出规定。如果规章制度中明确规定了返聘人员享有13薪，那么用人单位同样应当按照规章制度执行。如果规章制度中没有相关规定，或者规定与合同约定相冲突，那么应当以合同约定为准。实际情况与公平原则：在实际操作中，返聘人员的薪酬和福利待遇往往与他们的年龄、工作经验、技能水平以及用人单位的需求等因素有关。因此，即使合同或规章制度中没有明确规定13薪，用人单位也可能根据返聘人员的实际情况和公平原则，自愿给予一定的额外奖励或福利。然而，这种自愿给予的行为并不构成法律上的义务，用人单位有权根据自身情况决定是否给予以及给予的数额。建议：对于返聘人员来说，在签订返聘合同时，应当仔细阅读合同条款，特别是关于薪酬和福利待遇的部分，确保自己的权益得到充分保障。如果对合同条款或用人单位的规章制度有疑问或不明确的地方，应当及时向用人单位咨询或寻求法律帮助，以避免后续产生纠纷。总结：返聘人员是否有13薪并没有一个固定的答案，而是取决于他们与用人单位之间的约定以及用人单位的相关规章制度。因此，在签订返聘合同时，双方应当明确约定薪酬和福利待遇等关键条款，以确保各自的权益得到充分保障。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。