针对满60岁的临时聘用人员辞退依据的问题，结论前置如下：
若临时聘用人员已享受养老保险待遇或领取退休金：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。在此情况下，用人单位与临时聘用人员之间形成的是劳务关系，而非劳动关系。因此，用人单位辞退此类人员，主要依据的是双方签订的劳务合同中的约定，以及《民法典》中关于合同解除的相关规定，而非劳动法律法规。若劳务合同中未明确约定辞退条件，用人单位应基于合理、公平的原则，与临时聘用人员协商解除劳务关系，并支付相应的经济补偿（如有约定）。
若临时聘用人员未享受养老保险待遇或领取退休金：尽管此类人员已满60岁，但若未享受养老保险待遇或领取退休金，他们与用人单位之间仍可能构成劳动关系。在此情况下，用人单位辞退此类人员，需遵循《劳动合同法》的相关规定。具体来说，用人单位需证明辞退的合法性，如临时聘用人员存在严重违反用人单位规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等情形。若无法证明辞退的合法性，用人单位可能面临违法解除劳动合同的法律责任，包括支付赔偿金等。
详细分析：
劳务关系与劳动关系的区分：
- 劳务关系：主要依据双方签订的劳务合同，以及《民法典》中关于合同解除的相关规定。在劳务关系中，双方的权利义务主要由合同约定，法律对劳务关系的干预相对较少。
- 劳动关系：则受《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规的严格保护。在劳动关系中，用人单位辞退员工需遵循严格的法律程序和条件，否则可能面临法律责任。
辞退的合法性证明：
- 对于构成劳动关系的临时聘用人员，用人单位辞退时需证明辞退的合法性。这通常要求用人单位提供证据证明临时聘用人员存在严重违反规章制度、严重失职或营私舞弊等情形。
- 若无法证明辞退的合法性，用人单位可能面临支付赔偿金等法律责任。赔偿金的计算通常依据《劳动合同法》的相关规定，如按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付等。
经济补偿与赔偿金的区别：
- 经济补偿：通常是在双方协商一致解除劳动合同或用人单位依法解除劳动合同时，用人单位向劳动者支付的一种补偿。其计算方式和标准通常依据劳动合同的约定或相关法律法规的规定。
- 赔偿金：则是在用人单位违法解除劳动合同时，向劳动者支付的一种惩罚性赔偿。其计算方式和标准通常比经济补偿更为严格和苛刻。
建议与后续行动：
- 对于用人单位而言，在辞退满60岁的临时聘用人员时，应首先明确双方构成的是劳务关系还是劳动关系。若构成劳务关系，则依据劳务合同和《民法典》的相关规定处理；若构成劳动关系，则需严格遵循《劳动合同法》的相关规定，确保辞退的合法性。
- 对于临时聘用人员而言，若认为用人单位的辞退行为违法或不合理，可以依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，维护自己的合法权益。
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