核心结论：兼职转全职后被开除，工作年限的计算需分情况讨论，主要取决于劳动合同的变更方式及公司规章制度是否合法合理。以下是具体分析：

1. 劳动合同直接变更，未签订新合同
   若兼职期间已签订书面劳动合同，后续直接转为全职时，双方未签订新合同，而是通过补充协议或口头约定变更了工作内容、工时等条款，此时工作年限应连续计算。即从兼职入职之日起算，至被开除之日止，全部计入经济补偿或赔偿金的计算基数。
   法律依据：根据《劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，工作年限连续计算。兼职转全职若未中断劳动关系，属于“原用人单位安排”的范畴。

2. 终止原合同，重新签订全职合同
   若兼职期间签订了书面合同，转为全职时公司要求终止原合同并重新签订全职合同，此时需分两种情况：

   • 公司提出终止并立即续签：若终止原合同与签订新合同的时间间隔极短（如当日或次日），且无合理理由（如劳动者主动要求），实践中可能被认定为“变相规避连续计算工龄”，工作年限仍可能连续计算。
     
   • 间隔较长时间或劳动者同意：若终止原合同后，劳动者经过一段时间（如数月）再签订全职合同，或劳动者明确同意终止原合同，此时工作年限从新合同签订之日起算，原兼职期间不计入。
     关键点：需结合终止原因、间隔时间、劳动者意愿等综合判断，若公司存在故意拆分合同以减少补偿的嫌疑，劳动者可主张权益。

3. 未签订书面兼职合同，直接转为全职
   若兼职期间未签订书面合同，但存在事实劳动关系（如实际提供劳动、公司支付报酬），转为全职时仍需签订书面合同。此时工作年限的认定需分两步：

   • 兼职期间：根据《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，因此兼职期间的事实劳动关系应计入工作年限。
     
   • 全职期间：从签订全职合同之日起，工作年限继续累计。
     风险提示：若公司否认兼职期间的事实劳动关系，劳动者需提供工资记录、考勤记录、工作成果等证据证明，否则可能影响年限计算。

4. 公司规章制度或合同有特殊约定
   若公司规章制度或劳动合同中明确约定“兼职转全职后工作年限重新计算”，需审查该条款的合法性：

   • 合法性：根据《劳动合同法》第二十六条，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款无效。若该约定导致劳动者经济补偿或赔偿金显著减少，可能被认定为无效，工作年限仍应连续计算。
     
   • 例外情况：若劳动者书面同意该约定，且公司已充分说明后果，可能被认定为有效，但实践中此类条款易引发争议，需谨慎审查。

建议：若您遇到此类情况，首先收集兼职及全职期间的劳动合同、工资记录、考勤记录、沟通记录等证据；其次，根据上述情况判断工作年限的计算方式；最后，若与公司协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张按连续工龄计算经济补偿或赔偿金。如有进一步疑问，可直接向我咨询。