安排职工学习期间，工资支付需根据学习性质及劳动合同约定综合判断，具体支付规则如下：

1. 法定培训（如职业技能培训）
   根据《劳动法》第六十八条及《劳动合同法》第二十二条，若学习属于用人单位依法提供的职业技能培训（如岗前培训、转岗培训、安全生产培训等），学习期间工资应按劳动合同约定正常支付，不得低于当地最低工资标准。若培训期间职工仍提供部分劳动（如线上学习+线下实操），用人单位需按实际劳动量支付工资；若完全脱产培训且未提供劳动，仍需支付不低于最低工资的报酬。

2. 单位出资的专项技术培训（服务期约定）
   若用人单位为职工提供专项技术培训（如支付学费、差旅费等），并约定服务期（如培训后需服务3年），根据《劳动合同法》第二十二条，培训期间工资支付分两种情况：

   • 若培训期间职工正常提供劳动（如边工作边培训），工资按劳动合同约定支付；
     
   • 若完全脱产培训且未提供劳动，用人单位可与职工协商支付生活费（需明确约定），但不得低于当地最低工资标准。若职工违反服务期约定离职，需按约定支付违约金（违约金不得超过培训费用，且按未履行服务期比例分摊）。

3. 职工自主申请的学历提升或资格考试
   若学习为职工个人行为（如自考本科、考取职业资格证书），且未占用工作时间，用人单位无需支付工资；若占用工作时间（如单位批准的脱产学习），需按劳动合同约定或双方协商支付工资（如按事假处理则不支付工资，按带薪假处理则正常支付）。

4. 停工停产期间的培训
   若因用人单位原因停工停产（如设备检修、经营困难），安排职工学习技能，根据《工资支付暂行规定》第十二条，第一个工资支付周期内（通常为1个月）按劳动合同约定支付工资；超过一个周期的，若职工提供了正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准；若未提供劳动，可按不低于最低工资70%的标准支付生活费。

建议：用人单位应在劳动合同或规章制度中明确培训期间的工资支付规则，避免纠纷；职工若对工资支付有异议，可保留培训通知、考勤记录等证据，通过劳动仲裁维护权益。如有具体案例或细节需要分析，可直接向我咨询。