协商解除劳动合同的平均工资计算，通常包括未发放的绩效工资，但具体是否包含需依据劳动合同、公司规章制度及实际情况综合判断。以下从不同角度为你详细分析：
一、法律层面
根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，经济补偿金或赔偿金中的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这里的“平均工资”是一个广义的概念，理论上应涵盖劳动者在该期间内应得的所有工资性收入，包括基本工资、奖金、津贴、补贴以及未发放的绩效工资等。然而，具体是否包含未发放的绩效工资，还需结合劳动合同、公司规章制度以及绩效工资的发放条件等因素进行综合判断。
二、劳动合同与规章制度层面
劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了绩效工资的发放条件、计算方式以及是否计入平均工资等条款，那么双方应按照劳动合同的约定执行。若劳动合同中明确约定未发放的绩效工资不计入平均工资，那么在计算经济补偿金或赔偿金时，可能就不包括这部分未发放的绩效工资。
公司规章制度：如果公司规章制度中有关于绩效工资发放及平均工资计算的相关规定，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么双方也应按照公司规章制度执行。但需要注意的是，公司规章制度必须经过民主程序制定，并向劳动者公示或告知，否则可能对劳动者不产生约束力。
三、实际情况层面
在实际操作中，未发放的绩效工资是否计入平均工资，还需考虑以下因素：
绩效工资的发放条件：如果绩效工资的发放与劳动者的实际工作表现、业绩等挂钩，且劳动者在劳动合同解除或终止前已经完成了相应的工作任务或达到了业绩目标，但因公司原因未发放绩效工资，那么这部分未发放的绩效工资应计入平均工资。
双方协商情况：在协商解除劳动合同时，双方可以就平均工资的计算方式进行协商。如果双方达成一致意见，且该意见不违反法律法规的强制性规定，那么可以按照双方协商的结果执行。
四、建议与注意事项
保留证据：劳动者在协商解除劳动合同时，应保留好与工资、绩效相关的证据，如工资条、绩效合同、工作成果等，以便在需要时证明自己的权益。
咨询专业律师：如果双方在平均工资的计算上存在争议，或者对劳动合同、公司规章制度的相关规定存在疑问，建议咨询专业律师，以便更好地维护自己的合法权益。
注意时效性：在协商解除劳动合同时，劳动者应注意时效性，及时主张自己的权益，避免因超过法定时效而丧失胜诉权。
举例说明：假设劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资为10000元，其中基本工资为8000元，绩效工资为2000元。但因公司原因，最后一个月的绩效工资2000元未发放。在协商解除劳动合同时，如果双方未就平均工资的计算方式进行特别约定，且公司规章制度中也没有相关规定，那么这2000元未发放的绩效工资应计入平均工资，即平均工资仍为10000元（若按实际发放计算则为8000元+前11个月绩效工资的平均值，但此处为简化说明，假设前11个月绩效工资均已发放且平均为2000元/月）。然而，如果劳动合同或公司规章制度中明确规定未发放的绩效工资不计入平均工资，那么平均工资可能就仅为8000元（基本工资）加上前11个月已发放绩效工资的平均值（若按此计算且前11个月均发放则仍为10000元中的绩效部分已体现，但此处重点在于理解不计入的情况，即若最后一个月绩效未发且不计入，则可能按其他月份平均绩效计算或仅按基本工资计算，具体需看约定）。
综上所述，协商解除劳动合同的平均工资计算是一个复杂的问题，需要综合考虑多个因素。如果你在这方面有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。