离职员工补偿前12月平均工资的计算，通常包含已实际发放的绩效工资，但具体是否包含未发绩效，需根据绩效工资的性质、劳动合同约定及公司规章制度综合判断。以下是对此问题的详细分析：
一、一般原则
离职补偿的性质与计算基数：
- 离职补偿，如经济补偿金，是对劳动者过去工作的一种认可和补偿，其计算基数通常是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，且按应发工资计算，包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
绩效工资的归属：
- 绩效工资本质上属于奖金性质，如果它是劳动者正常工作时间内提供正常劳动应得的劳动报酬的一部分，且在劳动合同解除或终止前十二个月内作为平均工资的组成部分，那么应当计入离职补偿的计算基数。
二、特殊情况分析
未实际发放的绩效奖金：
- 对于尚未实际发放的绩效奖金，如果劳动者有证据证明根据用人单位的规章制度、劳动合同约定或以往的惯例，自己在离职前已经符合领取条件，只是尚未到发放时间，那么这部分未发放的绩效奖金也应计入离职前十二个月平均工资作为经济补偿的计算基数。
- 例如，公司规定年底根据全年业绩发放绩效奖金，员工在当年某月离职，且其业绩达到了发放标准，这种情况下该绩效奖金应作为经济补偿计算基数的一部分。
劳动合同或公司规章制度中的特殊约定：
- 如果劳动合同或公司规章制度中明确约定了离职补偿金的计算方式，并特别指出不包括绩效工资，那么在实际操作中应遵循这些约定。
- 但需要注意的是，这些约定必须合法且合理，不能违反法律法规的强制性规定，也不能损害劳动者的合法权益。
绩效工资核算不明确或非正常出勤月份的影响：
- 若用人单位对绩效工资的核算标准、发放方式等规定模糊不清，导致难以确定具体金额和发放情况，此时可能会根据具体证据及司法实践来综合判断是否将其计入离职补偿计算基数。
- 如果劳动者在某些月份因缺勤、请假等非正常出勤情况导致绩效工资受到较大影响，计算离职补偿时可能需要对这些特殊月份的绩效工资进行合理调整，以准确反映劳动者正常工作状态下的收入水平。
三、实际操作建议
- 明确约定与规章制度：用人单位在制定劳动合同和公司规章制度时，应明确离职补偿金的计算方式和范围，包括是否包含绩效工资等，以避免后续争议。
- 保留证据：劳动者在离职前应保留好与绩效工资相关的证据，如工资单、绩效考核记录等，以便在需要时证明自己的权益。
- 协商与维权：如果劳动者对离职补偿的计算有异议，首先应与用人单位进行协商；协商不成时，可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼来维护自己的权益。
总结来说，离职员工补偿前12月平均工资的计算是否包含未发绩效，需根据具体情况综合判断。如果未发绩效符合领取条件且属于劳动者正常工作收入的一部分，则应计入补偿基数；如果劳动合同或公司规章制度中有特殊约定，则需遵循这些约定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。