结论：要求单位出具承诺书这一行为本身是合理的，但能否实现以及承诺书的具体内容是否受法律保护，需结合实际情况和法律规定来判断。

分析说明：

1. 合理性角度：

   • 当部门集体并入其他部门时，员工对于未来工作的内容和性质存在不确定性，这种不确定性可能引发员工的担忧和不安。因此，员工有权要求单位就并入后的工作安排给出明确说明，以保障自身的合法权益。
   • 要求单位出具承诺书，是员工表达这种诉求的一种方式。通过承诺书，员工可以期望获得单位对于未来工作安排的明确承诺，从而在一定程度上减少不确定性带来的风险。

2. 法律可行性角度：

   • 承诺书内容合法性：承诺书的内容必须合法，不能违反法律法规的强制性规定，也不能损害国家、集体或第三人的利益。例如，承诺书不能要求员工从事违法或危险的工作，也不能承诺给予员工不合理的薪酬或福利。
   • 单位意愿与能力：单位是否愿意出具承诺书，以及承诺书的内容是否在其能力范围内，也是影响承诺书可行性的重要因素。如果单位认为承诺书的内容不合理或无法实现，可能会拒绝出具或提出修改意见。
   • 劳动合同变更：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。如果部门并入导致原劳动合同中的工作内容发生变更，单位应与员工协商并达成一致。在这种情况下，承诺书可以作为双方协商结果的书面记录，具有一定的法律效力。但需要注意的是，承诺书本身并不等同于劳动合同，其法律效力可能受到一定限制。

3. 实际操作建议：

   • 与单位沟通：在要求单位出具承诺书之前，建议先与单位进行充分沟通，了解并入后的具体工作安排和单位的态度。通过沟通，可以更好地理解单位的立场和意图，为后续的协商和决策提供依据。
   • 明确承诺书内容：如果决定要求单位出具承诺书，应明确承诺书的具体内容，包括并入后的工作岗位、工作内容、薪酬待遇等关键条款。同时，应确保承诺书的内容合法、合理且具体可行。
   • 考虑法律后果：在签署承诺书之前，应充分考虑其可能带来的法律后果。如果承诺书的内容违反法律法规或损害自身权益，应及时提出异议并寻求法律援助。

后续行动建议：

• 如果单位同意出具承诺书，建议仔细审查承诺书的内容，并确保其符合自身利益和法律规定。如有需要，可以寻求专业律师的帮助进行审查。
• 如果单位拒绝出具承诺书或承诺书的内容无法满足自身需求，可以考虑与单位进一步协商或寻求其他解决途径，如通过劳动仲裁等方式维护自身权益。

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