核心结论：针对公司先让员工在解除劳动合同文件上签字但公司未签字，后又选择调岗这一情况，需分情况判断公司行为的合法性及员工可采取的应对措施，具体如下：

1. 若公司解除劳动合同行为不合法，员工可拒绝调岗并主张权益

   • 解除行为合法性判断：根据《劳动合同法》规定，公司解除劳动合同需有法定事由（如员工严重违反规章制度、不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任等）并履行法定程序（如提前通知、支付经济补偿等）。若公司仅让员工在解除劳动合同文件上签字，自身却未签字，且不存在合法解除事由和履行相应程序，那么该解除行为不成立，双方劳动关系依然存续。
   • 员工应对措施：在这种情况下，公司后续的调岗行为属于单方面变更劳动合同内容。根据法律规定，变更劳动合同需双方协商一致并采用书面形式。员工有权拒绝公司的调岗安排，继续在原岗位工作。若公司因此对员工采取不利措施（如降薪、停职等），员工可以向劳动监察部门投诉，要求公司恢复原岗位工作并赔偿因不当调岗造成的损失；也可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张公司继续履行原劳动合同，若员工不想继续在公司工作，还可以要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金（虽然解除行为未成立，但以此主张公司认识到自身错误并给予合理补偿的一种思路，具体需结合实际情况和证据）。

2. 若公司解除劳动合同行为合法但程序有瑕疵，员工可与公司协商或通过法律途径解决调岗争议

   • 解除行为合法性判断：假设公司存在合法解除劳动合同的事由，但在解除程序上存在瑕疵，比如未提前通知员工或者未支付经济补偿等。此时，虽然解除劳动合同的事由合法，但程序瑕疵可能会影响解除行为的效力认定，不过在一定程度上公司可能仍会认为有解除的依据。
   • 员工应对措施：对于公司后续的调岗，员工同样有权与公司进行协商。如果员工认为调岗不合理（如调岗后的工作内容、工作地点、薪资待遇等与原岗位差异过大），可以要求公司说明调岗的合理性和必要性，并提供相应的证据。若协商不成，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认调岗无效，继续在原岗位工作或者要求公司按照合法解除劳动合同的程序给予相应的经济补偿等。

3. 若公司解除劳动合同行为合法且程序无瑕疵，员工需根据调岗合理性决定应对方式

   • 解除行为合法性判断：当公司存在合法解除劳动合同的事由，并且严格按照法定程序进行了解除操作（如提前30日以书面形式通知员工或者额外支付一个月工资，按照员工的工作年限支付经济补偿等），此时解除劳动合同行为合法有效。但公司又选择调岗，可能存在多种原因，比如公司内部岗位调整、对员工另有安排等。
   • 员工应对措施：员工需要评估调岗的合理性。如果调岗是合理的，例如调岗后的工作内容与原岗位相关、工作地点在合理范围内、薪资待遇不低于原岗位等，员工可以考虑接受调岗。如果调岗不合理，员工可以拒绝调岗，并向公司说明拒绝的理由。若公司因此以员工拒绝调岗为由解除劳动合同，员工可以要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，因为公司在此情况下解除劳动合同缺乏合法依据。

在实际处理此类问题时，员工要注意收集和保存相关证据，如劳动合同、解除劳动合同文件（即使公司未签字）、调岗通知、工资条、工作记录等，以便在需要时维护自己的合法权益。若你遇到此类问题，可直接向我咨询具体应对策略。