核心结论：公司除孕妇外均为兼职的情况，可能涉及劳动法律关系认定、权益保障及合规性审查等问题，需结合具体情况分析。以下从不同角度展开说明：

1. 劳动法律关系认定角度
   根据《劳动合同法》，劳动关系与劳务关系（兼职）的核心区别在于：劳动关系中劳动者受用人单位管理、提供长期稳定劳动并领取工资；劳务关系中劳动者提供临时性服务、自行安排工作时间并领取报酬。若公司除孕妇外均以“兼职”名义签订劳务合同，但实际存在管理行为（如考勤、考核、固定排班等），可能被认定为事实劳动关系，公司需承担未签劳动合同的双倍工资、补缴社保等法律责任。

2. 孕妇权益保障角度
   若孕妇与公司签订的是正式劳动合同，则其享有《女职工劳动保护特别规定》中的特殊保护（如产假、哺乳假、禁止解除劳动合同等）。若公司以“全职”形式雇佣孕妇，却以“兼职”形式雇佣其他员工，可能涉嫌歧视性用工（如变相降低孕妇待遇或增加其工作负担），孕妇可主张平等就业权或向劳动监察部门投诉。

3. 公司合规性审查角度
   公司需自查是否存在以下风险：

   • 税务合规：兼职人员报酬若按“劳务报酬”申报个税，需确保代扣代缴义务履行；若误按“工资薪金”申报，可能面临税务处罚。
     
   • 社保合规：兼职人员若被认定为事实劳动关系，公司需补缴社保；若未缴纳，可能面临社保部门追缴及滞纳金。
     
   • 合同风险：劳务合同中需明确约定“非劳动关系”条款（如“双方不构成劳动关系”），但需避免条款因实际履行情况被认定无效。

4. 建议行动方向

   • 对员工：若您是孕妇，可要求公司明确劳动关系性质，并留存考勤、工资发放等证据；若您是兼职员工，可核查公司是否实际履行管理职责，以判断是否构成事实劳动关系。
     
   • 对公司：建议梳理用工模式，区分“真兼职”（临时性、独立性服务）与“假兼职”（实质劳动关系），避免法律风险；对孕妇员工，需严格遵守特殊保护规定，避免歧视性对待。

如有进一步疑问（如具体案例分析、证据收集方法等），可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供详细解答。