结论前置：在员工因骨折不能上班且处于医疗期内的情况下，单位一般不能随意辞退员工。具体能否辞退需根据骨折原因（工伤或非因工负伤）及是否存在特定违法情形综合判断。
一、工伤骨折情况
若员工在工作过程中受伤导致骨折，并被认定为工伤，其劳动权益将受到严格保护。
停工留薪期保护：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，员工因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力，或在规定的医疗期内，用人单位不得以经济性裁员或无过失性辞退的方式解除劳动合同。
- 停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。在停工留薪期内，员工原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
违法解除后果：
- 若用人单位在此期间违法解雇员工，员工有权要求继续履行劳动合同；若合同无法继续履行或员工不要求继续履行，用人单位需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
- 经济补偿的计算方式为：按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
二、非因工骨折情况
对于非因工骨折的员工，同样享有一定的医疗期保护。
医疗期确定：
- 依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤需停止工作医疗时，根据其实际参加工作年限和本单位工作年限，可享受三个月至二十四个月的医疗期。具体为：实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
医疗期满处理：
- 医疗期满后，若员工不能从事原工作或由用人单位另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后，可解除劳动合同，但需支付经济补偿金。
三、可以辞退的特殊情形
无论员工是因工还是非因工骨折，若存在以下情形，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，且无需支付经济补偿：
- 严重违反用人单位的规章制度；
- 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；
- 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；
- 因欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同；
- 被依法追究刑事责任。
四、应对措施与建议
与公司协商：员工应首先与公司进行沟通，明确自己的医疗期和公司的责任，尝试通过协商解决问题。可以要求公司继续履行劳动合同或支付相应的赔偿金。
收集证据：为防协商不成，员工需提前准备好相关证据，包括但不限于劳动合同、医院的诊断证明、病假条、工资条以及辞退通知等，以便后续维护自己的合法权益。
申请劳动仲裁：若协商无果，员工可以向当地的劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，要求公司继续履行劳动合同或支付违法解除劳动合同的赔偿金。劳动仲裁是解决此类劳动争议的前置程序，员工应在知道或应当知道自己权利被侵害之日起一年内提出申请。
提起诉讼：如员工对劳动仲裁结果不满意，可在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼，进一步维护自己的合法权益。
总结：员工在骨折期间享有明确的法律保护，用人单位不得随意解除劳动合同。具体能否辞退需根据实际情况及法律规定综合判定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。