公司要求导购员因招聘未达标罚款是否合法，需分情况讨论；因不合理罚款被迫离职是否合法，同样需结合具体情况判断，以下展开说明：

一、公司罚款的合法性分析

1. 罚款的法律依据
   根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位无权随意对员工进行罚款。罚款属于行政处罚范畴，只有法律授权的行政机关（如公安机关、市场监管部门等）才有权实施。公司作为民事主体，不具备罚款的法定权力。

2. 例外情形
   若公司规章制度中明确规定了“招聘未达标”的考核标准及对应的经济性扣款（非罚款），且该制度经过民主程序制定（如职工代表大会讨论）、已向员工公示，且扣款金额不超过月工资的20%、扣除后工资不低于当地最低工资标准，则可能被认定为合法。但需注意：

   • 扣款性质：必须是“绩效扣款”或“损失赔偿”，而非“罚款”；
     
   • 因果关系：需证明员工未达标直接导致公司损失（如招聘成本增加），且扣款金额合理。

3. 常见违法情形

   • 直接以“罚款”名义扣款；
     
   • 扣款金额超过法定比例；
     
   • 规章制度未公示或未经民主程序制定；
     
   • 扣款后工资低于最低工资标准。

二、因不合理罚款被迫离职的合法性分析

1. 被迫离职的法律依据
   根据《劳动合同法》第38条，若公司存在“未及时足额支付劳动报酬”“未依法为劳动者缴纳社保”等违法行为，员工可被迫解除劳动合同并主张经济补偿金。若公司罚款行为被认定为“未足额支付工资”，则可能符合被迫离职条件。

2. 关键判断点

   • 罚款是否导致工资低于最低标准：若扣款后工资低于当地最低工资，员工可主张被迫离职；
     
   • 罚款是否属于“克扣工资”：若公司无合法依据扣款，可能被认定为克扣工资，员工可被迫离职；
     
   • 程序合法性：若公司规章制度违法，员工可主张被迫离职。

3. 操作建议

   • 保留证据：如工资条、扣款通知、规章制度等；
     
   • 书面通知：向公司发送《被迫解除劳动合同通知书》，明确因“未足额支付工资”被迫离职；
     
   • 主张权益：向劳动仲裁委申请仲裁，要求公司支付经济补偿金（工作年限×月工资）及补发工资。

三、总结建议

1. 若公司罚款违法：员工可拒绝缴纳，并向劳动监察部门投诉或申请仲裁；
   
2. 若因罚款被迫离职：需确保罚款行为符合“未足额支付工资”等法定情形，并保留证据；
   
3. 协商优先：建议先与公司沟通，要求修正不合理制度；若协商无果，再通过法律途径解决。

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