离职补偿协议签了但少给工资，该协议在特定条件下可能无效或部分无效。以下是对此问题的详细分析：
一、协议效力的一般原则
首先，我们需要明确的是，离职补偿协议是双方自愿达成的，关于离职后经济补偿的约定。根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，依法成立的合同，对当事人具有法律约束力。这意味着，如果离职补偿协议是双方真实意思表示，且内容不违反法律、行政法规的强制性规定，那么该协议通常是有效的。
二、少给工资对协议效力的影响
然而，当离职补偿协议中约定的工资支付金额少于实际应支付的金额时，该协议的效力就可能受到质疑。具体来说：
如果少给工资是出于欺诈、胁迫或乘人之危等情形：
- 根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为，受欺诈方或受胁迫方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。因此，如果员工能够证明公司在签订离职补偿协议时存在欺诈、胁迫或乘人之危等情形，导致员工被迫接受了少给的工资，那么员工有权请求撤销该协议，并要求公司按照实际应支付的金额进行补偿。
如果少给工资是双方协商一致的结果，但违反了法律法规的强制性规定：
- 例如，如果公司支付的工资低于当地最低工资标准，那么该协议中的工资支付条款就可能因违反法律法规的强制性规定而无效。在这种情况下，员工有权要求公司按照法律法规的规定支付工资，并可能因此获得额外的赔偿。
如果少给工资是双方协商一致，且不违反法律法规的强制性规定：
- 在这种情况下，虽然协议中的工资支付金额少于实际应支付的金额，但该协议仍然是有效的。然而，员工仍然有权与公司进行协商，要求公司按照实际应支付的金额进行补偿。如果公司拒绝协商或协商无果，员工可以考虑通过法律途径解决争议。
三、法律建议
仔细审查离职补偿协议：
- 在签订离职补偿协议前，员工应仔细审查协议内容，确保协议中的工资支付条款符合法律法规的规定，并反映了自己的真实意愿。
保留相关证据：
- 如果员工认为公司在签订离职补偿协议时存在欺诈、胁迫或乘人之危等情形，或者公司支付的工资低于当地最低工资标准等违法行为，员工应保留相关证据，如工资条、银行转账记录、聊天记录等，以便在需要时证明自己的主张。
及时寻求法律帮助：
- 如果员工对离职补偿协议的效力或工资支付金额有疑问或争议，应及时寻求法律帮助。作为专业律师，我可以根据具体情况为员工提供法律咨询和法律援助，帮助员工维护自己的合法权益。
总结来说，离职补偿协议签了但少给工资，该协议的效力取决于具体情况。如果存在欺诈、胁迫或乘人之危等情形，或者违反了法律法规的强制性规定，那么该协议可能无效或部分无效。员工应仔细审查协议内容，保留相关证据，并在需要时及时寻求法律帮助。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律咨询，可以直接向我提问。