结论：单位未制定劳动制度，但在劳动合同中约定某种情况属于严重违反劳动制度，这种约定在法律上可能存在效力问题，具体需结合实际情况判断。
分析如下：
劳动制度的制定与公示：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
- 这意味着，劳动制度（或规章制度）的制定需要经过一定的民主程序，并且需要公示或告知劳动者，才能对劳动者产生约束力。如果单位未制定劳动制度，或者未按照法定程序制定并公示，那么该制度对劳动者可能不具有法律效力。
劳动合同中的约定效力：
- 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”
- 如果劳动合同中约定了某种情况属于严重违反劳动制度，但这一约定所依据的劳动制度本身并未经过法定程序制定并公示，那么该约定可能因缺乏合法基础而无效。然而，如果劳动合同中的约定是基于双方自愿、平等协商，且不违反法律、行政法规的强制性规定，也不违背公序良俗，那么该约定在合同双方之间可能具有法律效力。但这种情况下的效力仅限于合同双方，不能对抗第三人，也不能作为单位对劳动者进行处罚的唯一依据（如果处罚依据的劳动制度本身无效）。
实际操作中的建议：
- 对于单位而言，应当依法制定并公示劳动制度，确保制度的合法性和有效性。同时，在劳动合同中约定相关条款时，应确保这些条款与劳动制度相一致，且不违反法律、行政法规的强制性规定。
- 对于劳动者而言，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于劳动纪律和处罚的条款。如果发现合同中的约定与单位实际公示的劳动制度不符，或者存在违法违规的情况，应及时提出异议并寻求法律帮助。
可能产生的法律后果：
- 如果单位未制定劳动制度或未按照法定程序制定并公示，而仅在劳动合同中约定某种情况属于严重违反劳动制度，那么当单位依据该约定对劳动者进行处罚时，劳动者可能主张该处罚依据无效，并要求单位承担相应的法律责任（如撤销处罚、恢复名誉、赔偿损失等）。
- 如果劳动合同中的约定本身违反法律、行政法规的强制性规定或公序良俗，那么该约定可能被认定为无效条款，对双方均不产生法律效力。
进一步思考：
- 在实际操作中，单位和劳动者应如何平衡各自的权益和义务？这需要双方在签订劳动合同时进行充分的沟通和协商，确保合同条款的合法性和合理性。同时，单位也应加强内部管理，完善劳动制度，确保制度的执行力和公信力。
- 如果劳动者对单位的劳动制度或劳动合同中的约定有异议，应如何寻求法律帮助？劳动者可以向当地的劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，也可以直接向人民法院提起诉讼。在寻求法律帮助时，劳动者应提供充分的证据材料以支持自己的主张。
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