公司若想在效益不好时全员降薪且不违法，需严格遵循法律规定与法定程序，核心前提是确保降薪决策合法、程序正当且内容合理。具体可从以下几个角度分析和操作：
1. 协商一致是降薪的合法前提
根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括工资标准）必须经用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。因此：
- 全员降薪需与全体员工逐一协商，不能单方面强制降薪。可通过召开职工大会、部门会议或一对一沟通，说明公司经营状况、降薪必要性及具体方案（如降薪比例、期限等），争取员工理解并签署书面同意书。
- 若员工拒绝降薪，公司不得强制执行，否则可能构成未及时足额支付劳动报酬，员工有权依据《劳动合同法》第三十八条解除合同并主张经济补偿。
2. 通过民主程序制定降薪制度（替代方案）
若协商一致难度较大，公司可尝试通过民主程序制定薪酬调整制度，作为降薪的依据：
- 步骤：
- 提出降薪方案（如按岗位、职级设定不同降薪比例）；
- 召开职工代表大会或全体职工大会讨论方案；
- 根据讨论结果修订方案，并确保方案经职工代表大会或全体职工半数以上同意；
- 将最终方案公示或告知全体员工。
- 注意：
- 民主程序需真实、合法，避免形式主义；
- 方案内容需合理，不得违反法律强制性规定（如最低工资标准）；
- 即使通过民主程序，仍需保障员工基本生活需求，不得恶意降薪。
3. 降薪的合理性边界
即使员工同意或制度合法，降薪仍需符合以下条件：
- 不得低于当地最低工资标准：根据《劳动法》第四十八条，公司支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
- 不得歧视性降薪：降薪需公平合理，不得针对特定员工（如孕期、产期、哺乳期女职工，或因工负伤、患职业病员工）实施降薪。
- 不得违反劳动合同约定：若劳动合同明确约定工资标准，公司需先与员工协商变更合同，否则单方面降薪可能构成违约。
4. 降薪的替代方案（优先推荐）
若全员降薪风险较高，公司可考虑以下更稳妥的方式：
- 调整薪酬结构：如减少绩效工资比例、暂停发放奖金或补贴，而非直接降低基本工资；
- 轮岗轮休或缩短工时：根据《工资支付暂行规定》，非因劳动者原因停工、停产期间，公司可按最低工资标准的70%支付生活费；
- 协商短期降薪：与员工约定降薪期限（如3-6个月），待公司效益好转后恢复原薪或补发差额。
5. 降薪后的法律风险防范
- 保留协商证据：如会议记录、书面同意书、员工签字文件等，证明降薪已获员工同意；
- 及时履行告知义务：降薪前需明确告知员工降薪原因、比例、期限及恢复条件；
- 避免后续纠纷：若公司效益好转，建议优先恢复原薪或补发差额，以维护员工关系。
总结：公司效益不好时全员降薪需严格遵循“协商一致”或“民主程序”原则，确保降薪合法、合理且程序正当。若操作不当，可能面临员工投诉、劳动仲裁甚至行政处罚。建议公司在降薪前充分评估风险，优先通过协商或调整薪酬结构等方式降低法律风险。如有具体方案或操作疑问，可直接向我咨询。