公司因效益不好研究全员降薪并非一概而论地合法或非法，其合法性需根据具体情况和法律规定来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

一、一般情况下不合法的原因

1. 劳动合同约定：

   • 工资是劳动合同的重要条款，一旦双方签订并明确约定了工资数额或计算方式，公司单方面降低工资即构成对劳动合同的变更。
   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位变更劳动合同应与劳动者协商一致，并采用书面形式。未经劳动者同意，擅自降薪违反法律规定。

2. 劳动者权益保护：

   • 工资是劳动者维持生活的重要经济来源，随意降薪直接影响劳动者的切身利益。
   • 公司效益不好并非降薪的法定理由，公司应通过合法合理的方式应对经营困难，如调整业务、优化管理等，而非直接侵害劳动者的合法权益。

二、合法降薪的特定情形

1. 协商一致：

   • 如果公司与员工就降薪事宜进行充分沟通和协商，并取得员工的书面同意，这种降薪行为是合法的。
   • 双方应签订书面协议，明确降薪的具体内容、降薪期限等，作为对原劳动合同的变更。

2. 有明确制度规定且经过民主程序制定：

   • 公司有完善、合理的薪酬管理制度，该制度需经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并向劳动者公示。
   • 制度中明确规定在公司效益不好等特定情况下可以调整工资，且调整方式需合理。符合此制度规定的降薪行为可能被视为合法。

3. 经营困难且有充分证据证明：

   • 公司确实面临严重的经营困难，如财务状况恶化、订单大量减少等，并能提供充分的证据（如财务报表、审计报告、市场订单减少的相关文件等）证明降薪是为了维持企业的正常经营和避免大规模裁员等合理目的。
   • 降薪的幅度需合理，程序需正当，如提前通知员工、说明降薪原因等。在这种情况下，降薪行为有可能被认为是合理合法的。

4. 法定情形降薪：

   • 在特定法定情形下，如员工不能胜任工作且经过培训或调整工作岗位仍不能胜任时，公司可以根据实际情况合理调整其薪酬。
   • 企业因生产经营困难等客观经济情况发生重大变化，需要进行经济性裁员时，在与员工协商变更劳动合同未能达成一致的情况下，公司可以对员工的薪酬进行合理调整，但需注意此调整应在解除劳动合同前进行，且需符合相关法律法规的规定。

三、员工权益保护措施

如果公司无正当理由擅自降薪，员工可以采取以下措施维护自己的权益：

1. 与公司协商：首先尝试与公司进行沟通，要求恢复原工资待遇。
2. 申请劳动仲裁：若协商不成，可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁，要求用人单位补足工资差额并支付相应的经济补偿。
3. 提起诉讼：在必要时，员工还可以向法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。

四、建议与风险提示

• 公司建议：公司应优先选择合法合规的降本方式，如协商降薪、停工停产、优化用工模式等，避免简单粗暴的单方降薪。在降薪前，应充分评估降薪的合法性和合理性，确保降薪行为符合相关法律法规的规定。
• 员工提示：员工在面对公司降薪时，应了解自己的权益和维权途径。在降薪前，可以核查合同条款，确认降薪是否违反原合同约定；在降薪后，可以保存相关证据，如工资单、银行流水、降薪通知等，作为后续维权的依据。
• 风险提示：单方降薪可能引发劳动争议和群体性事件，损害公司形象和员工关系。因此，公司在降薪前应谨慎评估风险，并采取必要的措施来降低风险。

综上所述，公司因效益不好降薪的合法性需根据具体情况和法律规定来判断。员工在面对此类问题时，应了解自己的权益和维权途径，并在必要时及时寻求法律帮助。如果你有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。