在公司因效益不佳而考虑降低员工工资时，这一行为必须严格遵循法律法规，确保合法性与合理性，同时充分尊重并保护员工的合法权益。以下是对此问题的详细解答：
一、合法降薪的前提条件
劳动合同约定：
- 首先，需检查劳动合同中是否有关于“企业效益下滑可调整工资”的明确条款。若存在此类条款，且调整后的工资不低于当地最低工资标准，则降薪行为可能具备合法性基础。
协商一致原则：
- 根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同内容（包括工资）必须经双方协商一致。因此，公司应主动与员工沟通，解释当前经营困境，明确降薪的必要性和具体方案，并争取员工的理解和同意。
- 双方达成一致后，应签订书面的变更协议，明确降薪的幅度、期限以及双方的权利和义务。
特殊情形处理：
- 停工停产：若因非劳动者原因造成单位停工、停产超过一个工资支付周期，公司可按地方规定支付生活费（如北京市为不低于最低工资的70%）。
- 经济性裁员：在符合法定条件的情况下，公司可进行经济性裁员，但需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后报劳动行政部门备案，并依法支付经济补偿金。
二、合法降薪的操作步骤
沟通与协商：
- 公司应主动与员工进行坦诚沟通，说明当前的经营状况和降薪的必要性。
- 听取员工的意见和担忧，共同探讨可能的解决方案。
依据规章制度：
- 若公司规章制度中已事先明确规定在特定经营状况下可以调整薪酬，且该制度经过民主程序制定并向员工公示，则可作为降薪的依据。
- 降薪幅度应合理，不得过度侵害员工权益，且降薪后的工资不得低于当地最低工资标准。
遵循法定程序：
- 公司应提前向员工说明降薪的经济原因，并听取工会或职工的意见。
- 向劳动行政部门报告降薪方案，履行相关法定程序，确保降薪行为的合法性。
三、风险与合规建议
法律风险：
- 单方降薪可能导致劳动争议，公司可能面临补缴工资差额及赔偿金的诉讼风险。
- 若被认定为拖欠工资，公司还可能被加付50%-100%的赔偿金。
合规建议：
- 优先协商：通过民主程序与员工沟通，争取达成书面协议，确保降薪行为的合法性和合理性。
- 优化管理：探索缩短工时、轮岗轮休等替代方案，减少对员工工资的直接影响。
- 完善制度：在劳动合同中明确薪酬调整机制，或在公司规章制度中规定特定经营状况下的薪酬调整办法，以规避未来争议。
四、员工权益保护
- 员工应仔细查看劳动合同中关于工资待遇、工资调整条件等条款，以及公司的员工手册、薪酬管理制度等文件，判断降薪是否符合约定和规定。
- 若与公司协商无果，员工可向当地劳动监察部门投诉，要求调查处理。若投诉未能解决问题，可在规定时效内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求补发工资差额等。
- 对仲裁结果不满意或公司不履行仲裁裁决的，员工可在规定期限内向人民法院提起诉讼，通过法律手段维护自身权益。
综上所述，公司在因效益不好而需要降低员工工资时，应与员工进行充分沟通并达成一致意见，同时遵循法定程序和规章制度。员工也应了解自己的权益和法律救济途径，依法维护自身合法权益。