企业领导安排亲属到单位做临时工，这一行为本身并不直接构成违法，但是否违法需结合具体情况来判断。以下是从不同角度的详细分析：

1. 劳动关系与用工合规性：

   • 如果企业领导安排的亲属符合临时工的用工条件，即该亲属具备相应的劳动能力，且企业按照法律规定与其签订了劳动合同（或劳务协议），明确了工作内容、报酬、工作时间等关键条款，同时遵守了最低工资标准、工作时间限制等劳动法规，那么这种安排是合法的。
   • 关键点：在于是否遵循了劳动法律法规，包括但不限于劳动合同的签订、工资支付、社会保险缴纳等方面。

2. 亲属关系与利益冲突：

   • 尽管安排亲属做临时工本身不违法，但如果这种安排导致了利益冲突，比如亲属在工作中获得了不正当的优待，或者其工作表现评估受到亲属关系的影响，从而损害了其他员工的利益或企业的公平竞争环境，那么这种行为可能引发道德和内部管理上的问题。
   • 建议：企业应建立透明的用工制度，确保所有员工（包括临时工）的招聘、晋升、评估等过程都基于公平、公正的原则，避免因亲属关系而产生的不公平现象。

3. 特定行业或岗位的合规性：

   • 在某些特定行业或岗位，如涉及国家安全、公共利益或需要高度专业技能的领域，可能存在对用工关系的特殊规定。如果企业领导安排的亲属不符合这些特定要求，那么这种安排可能是违法的。
   • 举例：在需要特定资质或证书的岗位上，如果亲属没有相应的资质或证书，那么其被安排在该岗位上工作就是违法的。

4. 反腐败与反不正当竞争法规：

   • 如果企业领导利用职权安排亲属做临时工，并从中谋取私利，比如通过支付高于市场水平的工资或提供其他不正当利益，那么这种行为可能违反反腐败或反不正当竞争法规。
   • 法律后果：一旦查实，企业领导可能面临法律责任，包括但不限于罚款、职务撤销甚至刑事责任。

总结与建议：

• 企业领导安排亲属做临时工，关键在于是否遵守了劳动法律法规，是否确保了用工的公平性和透明度，以及是否符合特定行业或岗位的合规性要求。
• 为了避免潜在的法律风险和道德问题，企业应建立完善的用工制度，确保所有用工行为都符合法律法规和内部管理规定。
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