以工龄制定绩效考核是否合法，需结合具体情况及法律法规综合判断，但单纯以工龄作为绩效考核的唯一或主要标准，可能存在合法性风险。以下是对此问题的详细分析：

一、绩效考核的合法性基础

绩效考核作为用人单位管理员工、评估工作表现的一种手段，其合法性主要来源于《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规。这些法律法规并未明确禁止用人单位将工龄作为绩效考核的考虑因素之一，但要求绩效考核必须公平、公正、合理，且不得违反法律法规的强制性规定。

二、工龄作为绩效考核因素的合法性分析

1. 工龄作为辅助因素：工龄可以反映员工在用人单位的工作年限和经验积累，因此，在绩效考核中适当考虑工龄作为辅助因素，是合理的。例如，对于某些需要丰富经验和长期积累的岗位，工龄可以作为评估员工工作能力和贡献的一个参考指标。

2. 工龄作为唯一或主要标准的风险：然而，如果用人单位单纯以工龄作为绩效考核的唯一或主要标准，而忽视员工的工作表现、能力、贡献等其他重要因素，则可能引发以下问题：

   • 违反公平原则：绩效考核应当公平、公正，反映员工的实际工作表现。单纯以工龄为标准，可能无法准确评估员工的工作能力和贡献，导致不公平的结果。
   • 违反法律法规：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，用人单位在制定绩效考核制度时，应当遵循公平、公正、合理的原则，且不得违反法律法规的强制性规定。如果绩效考核制度明显不合理或违反法律法规，员工有权提出异议，并可能引发劳动争议。

三、合法制定绩效考核的建议

1. 综合考虑多种因素：用人单位在制定绩效考核制度时，应当综合考虑员工的工作表现、能力、贡献、工龄等多种因素，确保绩效考核的公平性和合理性。

2. 明确考核标准和程序：绩效考核制度应当明确考核标准、考核程序、考核结果的应用等具体内容，确保员工对绩效考核有清晰的了解，并能够按照制度规定参与考核。

3. 遵守法律法规：用人单位在制定绩效考核制度时，应当遵守相关法律法规的规定，不得违反法律法规的强制性规定。例如，不得将绩效考核结果作为违法解除劳动合同的依据，不得因绩效考核而降低员工的工资待遇等。

四、可能引发的法律后果

如果用人单位单纯以工龄制定绩效考核，且该制度存在明显不合理或违反法律法规的情况，员工有权提出异议，并可能引发以下法律后果：

• 劳动争议：员工可能因对绩效考核结果不满而提起劳动争议仲裁或诉讼，要求用人单位重新评估绩效考核结果或承担相应的法律责任。
• 行政处罚：如果用人单位的绩效考核制度违反了相关法律法规的规定，劳动行政部门可能对其进行行政处罚，如责令改正、罚款等。

综上所述，以工龄制定绩效考核的合法性需结合具体情况及法律法规综合判断。用人单位在制定绩效考核制度时，应当综合考虑多种因素，确保绩效考核的公平性和合理性，并遵守相关法律法规的规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。