绩效考核扣绩效工资在符合一定条件下是合法的，但若违反相关法律法规或劳动合同约定，则属于非法行为。以下是对此问题的全面分析：
合法情况
明确的规章制度与民主程序：
- 用人单位必须依法制定绩效考核制度，并经过职工代表大会或全体职工讨论确定。这一过程中需充分听取并考虑员工意见，确保制度的合理性和公正性。规章制度应明确规定绩效考核的标准、方式及绩效工资扣减的具体情形和比例，且这些规定不得违反法律法规的强制性规定。例如，若规章制度中明确规定了未达到特定业绩指标将扣减一定比例的绩效工资，且该制度已向员工公示或告知，那么在此情况下扣减绩效工资是合法的。
劳动合同中的明确约定：
- 劳动合同中应明确载明绩效工资与绩效考核结果的挂钩关系，包括具体的挂钩方式和扣减情形。若劳动合同中有此类约定，且用人单位能证明员工绩效未达标，则按照合同约定扣减绩效工资通常是合法的。比如，劳动合同中约定“员工若连续两个季度未达到绩效考核标准，用人单位有权扣减其当月绩效工资的20%”，在此约定下，若员工确实未达标，用人单位扣减绩效工资即合法。
合理的绩效考核标准与证据支持：
- 绩效考核标准应设定得合理、明确，不超出员工正常能力范围，且易于理解和执行。用人单位需有充分的证据证明员工的绩效确实未达到考核标准，如员工签字确认的绩效评估表、工作任务完成记录等。若用人单位能提供这些证据，且考核标准合理，那么扣减绩效工资是合法的。
扣除后工资不低于最低工资标准：
- 即使扣除绩效工资，劳动者的工资收入也不得低于当地最低工资标准，这是保障劳动者基本生活权益的重要底线。若扣除后的工资仍高于或等于最低工资标准，那么扣减行为合法；反之，则违法。
非法情况
缺乏制度依据或未经民主程序：
- 若用人单位没有相关的绩效考核制度，或虽有制度但未经法定的民主程序制定，则随意以绩效考核为由扣绩效工资是不合法的。例如，用人单位未制定任何绩效考核制度，却突然以员工绩效不达标为由扣减工资，此行为违法。
考核标准不合理或不明确：
- 绩效考核标准若设定得过于苛刻、不合理，或模糊不清，使员工无法明确知道如何达到考核要求，则以此为依据扣减绩效工资是不合法的。比如，考核标准中仅规定“员工需达到优秀业绩”，但未明确“优秀业绩”的具体标准，导致员工无法衡量自己的业绩是否达标，此时扣减绩效工资即违法。
滥用绩效考核扣工资：
- 用人单位不得以绩效考核为手段进行恶意扣减或无故克扣工资，如为降低成本而故意将大部分员工评定为不达标并扣绩效工资，这种行为是违法的。若用人单位存在此类行为，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
劳动合同或规章制度无相关约定：
- 若劳动合同或企业规章制度中没有明确约定绩效工资，或用人单位单方面从原有固定工资中拆分出一部分作为绩效工资，则无权以绩效考核为由扣除绩效工资。例如，劳动合同中仅规定了员工的固定工资，未提及绩效工资，用人单位却擅自从固定工资中扣减一部分作为绩效工资的扣减，此行为违法。
维权建议
若劳动者认为用人单位绩效考核扣绩效工资的行为不合法，可采取以下措施维护自身权益：
沟通协商：首先与用人单位进行沟通协商，要求说明扣除理由并提供依据。通过沟通，劳动者可以了解用人单位的具体想法和做法，为后续维权做好准备。
投诉举报：若协商无果，劳动者可向当地劳动行政部门投诉举报。劳动行政部门将依法对用人单位的行为进行调查和处理，保护劳动者的合法权益。
申请仲裁：劳动者可依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁。仲裁机关将根据事实和法律规定，对争议进行裁决，维护劳动者的合法权益。
提起诉讼：对仲裁裁决不服的，劳动者可向人民法院提起诉讼。法院将依法对案件进行审理和判决，为劳动者提供最终的司法保障。
综上所述，绩效考核扣绩效工资的合法性取决于多个因素。劳动者在面对此类问题时，应充分了解自身权益和法律规定，并依法采取适当措施维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。