结论前置：公司强制安排“上四休三”且休息日不支付工资是否合法，需结合具体情况判断。若公司因合理经营需求、保障员工健康或不可抗力等紧急情况安排休息，并依法支付工资，则合法；若公司出于不正当目的或未按规定支付工资，则不合法。以下从不同角度详细分析：
合法情况
基于合理经营需求：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条和第三十八条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度，且用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。在生产淡季、设备检修等合理经营需求下，公司可以安排强制休息，以避免人力浪费。
- 工资支付：在此情况下，公司需按规定支付工资。若休息日属于法定休息日或公司已承诺的带薪休假，则公司应全额支付工资；若休息日属于公司额外安排的休息，且双方协商一致，公司也可按约定支付工资，但不得低于最低工资标准。
保障员工健康：
- 法律依据：为避免员工过度劳累，公司可出于人文关怀安排强制休息，这符合劳动法精神中保障劳动者休息休假权利的要求。
- 工资支付：同样，公司需按规定支付工资，确保员工的合法权益不受侵害。
不可抗力等紧急情况：
- 法律依据：如自然灾害、事故威胁员工生命健康，或生产设备故障影响生产和公众利益时，公司可为了整体利益和公共安全安排强制休息。
- 工资支付：在此情况下，公司通常需支付工资，但具体支付标准可能因情况紧急而有所调整，需遵循相关法律法规和政策规定。
非法情况
不正当目的：
- 情况描述：若公司为克扣工资、逃避加班费用或恶意针对员工而强制休息，则属于违法行为。
- 法律后果：公司可能面临劳动监察部门的处罚，包括责令改正、罚款等；同时，员工有权要求公司支付工资、赔偿损失等。
不按规定支付工资：
- 情况描述：若公司在强制休息期间不支付或低于法定标准支付工资，则同样违法。
- 法律后果：员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司支付拖欠的工资及可能的赔偿金。
劳动者应对措施
- 与公司沟通：首先与人力资源部门或上级领导友好沟通，了解休息的原因和工资支付情况，表达疑问和担忧，尝试协商解决方案。
- 保留证据：如认为安排不合理、不合法，应保留相关证据（如强制休息通知、聊天记录、劳动合同等）以备后续维权。
- 寻求劳动监察部门帮助：若沟通无果，可向当地劳动监察部门投诉，其有权监督检查并责令公司改正违法行为。
- 申请劳动仲裁：若上述途径无法解决问题，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付工资、赔偿损失等。仲裁委员会将依法裁决。
总结：公司强制安排“上四休三”且休息日不支付工资是否合法，需根据具体情况判断。劳动者在面对此类情况时，应了解自己的权益，采取合适的措施维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。