企业单方调动员工岗位的合法性并非一概而论，而是取决于具体情况和是否遵循了相关法律法规。以下从多个角度为您详细分析：

一、合法单方面调岗的情况

1. 基于企业的生产经营需要

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，当企业面临生产经营的重大变化（如订单增减、业务调整、企业搬迁等），为保证正常运营，可以对员工岗位进行合理调整。
   • 要求：调整需具有合理性，不得降低员工的劳动报酬及其他劳动条件，且应提前与员工沟通并尽量取得其理解，同时要按照法律规定履行变更劳动合同的程序，如签订书面变更协议。
   • 实例：如服装制造企业因订单增加，将销售岗位员工调整到生产岗位，同时保证工资待遇不变，并且按法定程序办理了合同变更手续。

2. 员工不能胜任工作

   • 法律依据：若员工在原岗位上不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位可对其进行调岗。
   • 要求：用人单位需提供充分证据（如绩效考核、工作失误记录等）证明员工不胜任工作，并且在调岗时要与员工协商一致并以书面形式变更劳动合同。
   • 实例：程序员小李多次未能按时完成任务且代码质量差，经培训和指导后仍不达标，公司与其协商后将其调整到技术要求较低的测试岗位，并签订了变更后的劳动合同。

3. 劳动者患病或非因工负伤

   • 法律依据：员工患病或受伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作。
   • 要求：用人单位应根据员工的身体状况和工作能力，为其安排合适的岗位，并与员工就岗位变更达成一致，采用书面形式变更劳动合同。
   • 实例：员工小王因病治疗后，身体状况无法适应原岗位，公司与其协商后为其安排了工作强度较低的岗位，并完成了合同变更手续。

4. 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化

   • 法律依据：当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，导致原合同无法履行，且双方未能就变更合同内容达成协议时，用人单位在符合法律规定的条件下，可以进行岗位调整。
   • 要求：双方应先协商变更合同内容，若未达成协议才可能涉及后续处理，而岗位调整本身也要遵循合法程序，如提前通知、书面变更等。

二、不合法单方面调岗的情况

1. 未协商一致

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，工作岗位属于劳动合同的重要内容，公司若要调整员工岗位，原则上应与劳动者协商一致，并采用书面形式变更劳动合同。
   • 后果：未经员工同意的单方面调岗，侵犯了员工的合法权益，员工有权拒绝，并可向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁以维护自己的合法权益。

2. 降低劳动条件

   • 要求：如果调岗导致员工的工作内容、工作时间、工作地点等与原岗位有较大差异，且对员工的劳动报酬及其他劳动条件产生不利影响，又未与员工协商一致以书面形式变更劳动合同，则这种调岗是不合法的。
   • 后果：员工有权拒绝调岗，并可要求用人单位恢复原岗位或支付经济补偿。

三、劳动者的权益保护与合法调岗程序

1. 权益保护

   • 面对不合法的单方面调岗，劳动者有权拒绝，并可向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁以维护自己的合法权益。
   • 若因此导致劳动合同解除，用人单位可能需支付经济补偿或赔偿金。

2. 合法调岗程序

   • 提前协商：人力资源部门应提前与员工协商变更内容。
   • 书面通知：以书面形式向员工发出变更合同的意向，并解释说明变更的法律依据及客观事实情况。
   • 达成一致：与员工达成一致后，需员工书面确认，并在原劳动合同的变更页上填写变更内容，双方签字确认。
   • 合同变更：变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

总结来说，企业单方面调岗的合法性需根据具体情况判断，并应遵循相关法律法规和程序。作为劳动者，在面对不合法的调岗时，应勇敢维护自己的合法权益；作为企业，也应尊重和保护劳动者的权益，确保调岗的合法性和合理性。如果您有进一步的法律问题或需要具体的法律建议，请直接向我咨询。