结论：员工被安排到其他地方工作两个月，用工所在地是否仍在原单位，需根据具体情况判断，一般而言，若劳动关系未转移且原单位仍为实际用工主体，则用工所在地可视为原单位；若劳动关系或实际用工主体发生变化，则用工所在地可能不再属于原单位。以下从不同角度进行分析：
一、劳动关系未转移，原单位仍为实际用工主体
法律背景：
- 根据《劳动合同法》及相关规定，劳动关系是劳动者与用人单位之间因劳动而产生的权利义务关系。若员工虽被安排到其他地方工作，但劳动关系仍保留在原单位，且原单位继续承担用工管理、支付工资等义务，则用工所在地在法律上仍可视为原单位。
实际案例：
- 例如，某公司因业务需要，将员工从A地派往B地工作两个月，期间员工的劳动合同、工资发放、社保缴纳等均由原公司负责，仅工作地点发生变化。在此情况下，用工所在地虽为B地，但用工主体仍为原公司，即A地的原单位。
法律建议：
- 若员工遇到此类情况，应确认自己的劳动关系是否仍在原单位，并保留好相关证据（如劳动合同、工资单、社保缴纳记录等），以便在发生纠纷时维护自己的合法权益。
二、劳动关系转移或实际用工主体发生变化
法律背景：
- 若员工被安排到其他地方工作后，劳动关系转移至新单位，或原单位不再承担用工管理、支付工资等义务，而是由新单位接手，则用工所在地在法律上可能不再属于原单位。
实际案例：
- 例如，某公司因业务调整，将员工从A地派往B地，并与B地的另一家公司签订协议，将员工的劳动关系转移至该公司。在此情况下，员工的用工主体已发生变化，用工所在地虽为B地，但用工主体已不再是A地的原单位。
法律建议：
- 若员工遇到劳动关系转移或实际用工主体发生变化的情况，应仔细阅读并理解新的劳动合同或协议内容，明确自己的权利义务关系。同时，保留好与原单位和新单位的相关沟通记录、协议文件等证据，以便在发生纠纷时维护自己的合法权益。
三、特殊情况下的用工所在地判断
法律背景：
- 在某些特殊情况下，如员工被借调、派遣等，用工所在地的判断可能更为复杂。此时，需根据具体情况结合相关法律法规进行判断。
实际案例与法律建议：
- 例如，在借调情况下，若员工虽被借调至其他单位工作，但劳动关系仍保留在原单位，且原单位与借调单位之间有明确的借调协议约定双方的权利义务关系，则用工所在地在法律上可能仍视为原单位。但若借调协议中约定了由借调单位承担用工管理、支付工资等义务，则用工所在地可能更倾向于视为借调单位所在地。
- 在此类情况下，建议员工仔细阅读并理解借调协议内容，明确自己的权利义务关系。同时，与原单位和借调单位保持沟通联系，确保自己的合法权益得到保障。
总结与进一步思考：员工被安排到其他地方工作两个月时，用工所在地是否仍在原单位需根据具体情况判断。建议员工在遇到此类情况时保持警惕并仔细阅读相关协议文件内容以明确自己的权利义务关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。