结论：事假工资以除以休假当月自然月天数计算是否违法，不能一概而论，需结合具体情况判断。

分析说明：

1. 若劳动合同或规章制度有明确规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定工资的计算方式，包括事假工资的计算。如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定了事假工资以除以休假当月自然月天数来计算，且该规定不违反法律、行政法规的强制性规定，那么这种计算方式就是合法的。
   • 例子：假设某员工与用人单位在劳动合同中约定，事假期间工资按照“月工资总额/当月自然月天数×事假天数”的方式计算，且该约定不违反其他法律规定，那么这种计算方式就是有效的。

2. 若劳动合同或规章制度无明确规定：

   • 在没有劳动合同或规章制度明确规定的情况下，事假工资的计算方式应遵循公平、合理的原则，并参考行业惯例或地方性规定。如果用人单位单方面采用除以休假当月自然月天数的方式来计算事假工资，且该方式明显对劳动者不利，可能构成对劳动者权益的侵害，从而被视为违法。
   • 法律背景：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：…（此处虽未直接涉及事假工资，但强调了劳动者在特殊情况下应获得更高报酬的原则，间接体现了对劳动者权益的保护）。同时，各地可能出台有关于事假工资计算的具体规定或指导意见，用人单位应予以遵守。
   • 建议：在这种情况下，劳动者可以与用人单位协商，要求采用更合理的计算方式；如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

3. 特殊情况下的考虑：

   • 如果劳动者因事假导致当月实际出勤天数极少，而用人单位仍然按照除以当月自然月天数的方式来计算工资，可能导致劳动者实际获得的工资远低于其正常工作水平，甚至低于当地最低工资标准。这种情况下，该计算方式可能因违反最低工资保障制度而被视为违法。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

行动建议：

• 对于劳动者：如果发现用人单位采用的事假工资计算方式不合理或违法，首先应与用人单位进行沟通协商；如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 对于用人单位：在制定规章制度或签订劳动合同时，应明确事假工资的计算方式，并确保该方式合法、合理、公平；同时，应关注当地关于事假工资计算的具体规定或指导意见，以避免因违反规定而引发劳动纠纷。

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