关于劳务法中事假后月休几天是否算工资的问题，结论如下：

1. 事假本身通常不计发工资

根据《企业职工带薪年休假实施办法》及《工资支付暂行规定》等法律法规，事假是员工因个人原因需要暂时离开工作岗位的假期，事假期间用人单位无需支付工资。这是因为事假并非员工因工作需要或法定原因而享受的假期，而是员工个人事务的处理时间。因此，无论事假后月休几天，事假期间本身都是不计发工资的。

1. 月休天数与工资的关系需区分情况

   • 若月休天数属于正常休息日或法定节假日：这些假期是员工依法应享受的休息时间，用人单位应正常支付工资。例如，如果员工在一个月内除了事假外，还享受了正常的周末休息日或法定节假日，那么这些休息日的工资是应计发的。
   • 若月休天数中包含用人单位安排的补休：对于休息日加班的情况，用人单位可以安排补休来替代支付加班费。如果员工在事假后，用人单位安排了补休，并且补休的天数与休息日加班的天数相等，那么补休期间应视为正常出勤，用人单位应支付工资。但需要注意的是，法定节假日加班不能以补休替代支付加班费，必须支付不低于工资的三倍工资报酬。

2. 特殊情况下的工资支付

   • 年休假：如果员工在事假后还享有未休的年休假，并且用人单位因工作需要不能安排员工休年休假的，应按照员工日工资收入的300%支付年休假工资报酬（其中包含正常工作期间的工资收入）。但如果员工因本人原因书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
   • 病假、婚假等：这些假期与事假不同，它们通常属于员工依法应享受的带薪假期。在病假、婚假等期间，用人单位应按照相关规定支付工资。但具体支付标准可能因地区和单位政策而异。

法律建议：

• 员工：在请事假前，应了解用人单位的相关规定和政策，明确事假期间的工资支付情况。同时，应合理安排个人事务，尽量减少事假对工作的影响。
• 用人单位：应制定完善的假期管理制度和工资支付政策，明确事假、年休假、病假等各类假期的工资支付标准。在安排员工休假时，应充分考虑员工的意愿和单位的生产需要，确保员工的合法权益得到保障。

示例说明：

假设某员工在一个月内请了2天事假，并享受了4天周末休息日和1天法定节假日。根据相关规定，该员工的事假期间不计发工资，但周末休息日和法定节假日的工资应正常支付。如果用人单位在该月还安排了该员工1天休息日加班的补休，并且补休期间视为正常出勤，那么该员工在该月应获得的工资应包括：正常工作日的工资、周末休息日的工资、法定节假日的工资以及补休期间的工资（如果补休期间视为正常出勤的话）。

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