中心主任不经过职工同意改动绩效的做法是不合法的，职工有权对此提出异议并寻求法律救济。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、法律背景与依据
劳动合同的变更原则：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。这意味着，任何一方（包括用人单位和劳动者）都不得单方面变更劳动合同的内容，除非双方达成一致意见。
- 绩效作为劳动合同的重要组成部分，其变更同样需要遵循这一原则。中心主任未经职工同意擅自改动绩效，违反了劳动合同的变更原则。
职工的权益保护：
- 劳动者有权按照劳动合同的约定，获得相应的劳动报酬和福利待遇。绩效的改动直接影响到劳动者的收入，因此必须得到劳动者的同意。
- 如果中心主任擅自改动绩效，导致劳动者的收入减少，劳动者有权要求用人单位按照原劳动合同的约定履行义务，或者要求用人单位支付因绩效改动而减少的劳动报酬。
二、可能的法律后果
劳动争议处理：
- 如果职工对中心主任擅自改动绩效的做法有异议，可以首先与用人单位进行协商，寻求解决方案。
- 如果协商无果，职工可以向当地的劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
- 对仲裁裁决不服的，职工还可以向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
用人单位的法律责任：
- 如果用人单位未经职工同意擅自改动绩效，且因此给职工造成损失的，用人单位应当承担赔偿责任。
- 此外，用人单位还可能因违反劳动法律法规而受到劳动行政部门的处罚，如罚款、责令改正等。
三、建议与行动指南
收集证据：
- 职工应当收集与绩效改动相关的证据，如原劳动合同、绩效改动通知、工资条等，以证明用人单位擅自改动绩效的事实。
与用人单位协商：
- 在收集到足够证据后，职工可以与用人单位进行协商，要求用人单位按照原劳动合同的约定履行义务，或者就绩效改动达成新的协议。
寻求法律救济：
- 如果协商无果，职工可以按照上述法律后果部分提到的途径，寻求法律救济，维护自己的合法权益。
总结来说，中心主任不经过职工同意改动绩效的做法是不合法的，职工有权对此提出异议并寻求法律救济。在处理此类问题时，职工应当收集证据、与用人单位协商，并在必要时寻求法律帮助。如果你在此过程中遇到任何问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。