针对“绩效发给了员工但对方不同意”这一问题，我们可以从员工和企业管理者两个角度来进行分析和解答。
员工角度
冷静评估与分析
- 首先，员工需要仔细阅读公司的绩效评级标准和流程，明确自己不认同的具体条款或评估结果。
- 收集支持自己观点的证据，如过往工作数据、行业平均水平等，以便在后续沟通或申诉中提供有力依据。
积极沟通与协商
- 选择合适时机，以平和态度与上级领导进行一对一沟通，清晰阐述对绩效的看法和疑问。
- 如果与直接上级沟通无果，可考虑向上级的上级反映情况，但应确保已充分尝试与直接上级沟通，并尊重组织层级。
- 在沟通过程中，保持冷静，认真倾听对方的想法和理由，寻求可能的解决方案。
正式申诉与反馈
- 查阅公司相关制度，按照规定的流程，以书面形式提交申诉材料，包括自己对绩效的看法、不认同的原因、相关证据等。
- 等待并关注申诉的处理结果，确保自己的权益得到公正对待。
法律途径
- 若公司内部解决途径无效，员工可以考虑寻求法律援助，向我这样的专业律师咨询。
- 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，员工有权向调解组织申请调解，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。
企业管理者角度
开放与透明的沟通
- 当收到员工对绩效的异议时，管理者应展现出开放的态度，积极倾听员工的想法，营造一个宽松的沟通氛围。
- 避免急于反驳，给予员工充分的时间阐述观点，理解他们的真实想法和关注点。
审视与调整绩效方案
- 根据员工反馈，全面、深入地审查绩效方案，分析员工提出的异议是否合理。
- 结合多方面因素，如企业战略、市场环境等，综合评估绩效方案的科学性和可行性，必要时进行修订和完善。
记录与及时反馈
- 对员工提出的绩效异议及处理过程进行详细记录，包括问题、沟通时间、方式及解决措施等信息。
- 及时将绩效方案的调整结果和处理意见反馈给员工，确保他们了解最终决定，并对处理结果满意。
法律背景与建议：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，用人单位在调整员工绩效时，应当遵循合法、合理、公平的原则。若绩效调整基于合理考核标准和客观事实，并且符合依法制定并公示的规章制度，公司的调整行为是合法有效的。
- 若员工不同意调整，公司应先沟通解释，听取意见。若沟通后员工仍不认可，公司认为调整合理合法的，可按规章制度处理。但如果公司不能证明调整的合理性，就可能侵犯员工权益。
- 员工在维护自身权益时，应留存好相关证据，如劳动合同、绩效相关证据等，以支持自己的主张。
可能的法律后果：
- 若员工认为自己的权益受到侵害，并决定采取法律途径维权，可能需要经历劳动争议调解、仲裁或诉讼等程序。这些程序可能需要一定的时间和成本，因此在决定采取法律途径前，请务必权衡利弊。
- 若公司被认定违法调整绩效，可能面临恢复原绩效、给予经济补偿等法律责任。
综上所述，面对绩效发给员工但对方不同意的情况，双方都应保持冷静与理性，通过合理合法的途径来解决问题。员工应积极沟通、申诉，并在必要时寻求法律途径；企业管理者则应展现开放态度，及时调整绩效方案，确保公平公正。如有任何法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。