结论前置：弹性工作制下节假日是否有加班费，需根据具体工时制度及节假日工作安排来确定。若节假日工作构成加班，则用人单位应依法支付加班费。以下是对此问题的详细分析：
一、一般标准工时制下的弹性安排
若弹性工作制本质上仍属于标准工时制度，仅在工作时间的具体安排上有一定灵活性（例如允许员工自主选择上下班时间，但总工作时长符合标准工时要求），则在法定节假日安排劳动者工作时，用人单位应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资，且不能用调休等方式替代。
举例说明：假设某员工与用人单位签订的劳动合同中约定实行标准工时制，但允许员工在一定范围内自主安排工作时间。若该员工在法定节假日被安排工作，则用人单位需按照法律规定支付其300%的日或小时工资作为加班费。
二、经审批的特殊弹性工作制
不定时工作制：
- 在这种工时制度下，由于工作时间不固定，通常不存在传统意义上的平时加班、周末加班及节假日加班概念。因此，劳动者在法定节假日工作，一般情况下没有加班费。
- 但需注意：部分地区可能有特殊规定，即使是不定时工作制，在法定节假日工作也可能需要支付一定比例的加班费。具体以当地法律法规为准。例如，某些地区可能规定，不定时工作制下的员工在法定节假日工作，用人单位需支付不低于劳动者本人日或小时工资的200%或300%的加班费（具体比例需根据当地规定确定）。
综合计算工时工作制：
- 该工时制度按一定周期综合计算工作时间，平均工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
- 若法定节假日恰逢计算周期内的工作日，用人单位应按不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资；若法定节假日不在计算周期内的工作日，则无需额外支付法定节假日加班费。
- 举例说明：假设某员工实行综合计算工时工作制，以月为计算周期。若该员工在某个月内的法定节假日被安排工作，且该法定节假日属于计算周期内的工作日，则用人单位需支付其300%的日或小时工资作为加班费。
三、确定节假日工作是否构成加班的关键因素
- 公司规章制度与劳动合同约定：劳动者应仔细阅读劳动合同的约定及公司的规章制度，了解弹性工作制的具体实施方式及加班费支付规定。
- 实际工作安排：需结合具体的工作安排来判断节假日工作是否构成加班。例如，是否在法定节假日被明确要求工作或提供了实际劳动等。
四、维权途径
若劳动者对所在单位弹性工作制下的加班费支付情况有疑问或不满，可采取以下措施维护自身权益：
- 查阅相关资料：仔细阅读劳动合同及公司规章制度中关于工时及加班费的规定。
- 咨询当地劳动监察部门：向当地劳动监察部门咨询相关法律法规及政策解读，了解自己的权益及维权途径。
- 申请劳动仲裁：如公司存在违法行为，劳动者可依法申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，劳动者需提供相关证据（如劳动合同、工资条、工作安排记录等）来支持自己的主张。
综上所述，弹性工作制下节假日是否有加班费需根据具体情况而定。劳动者应充分了解自己的工时制度及节假日工作安排，并在必要时采取法律手段维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。