单位将过节费计入基本工资是否合法，需分情况讨论：
若过节费属于工资总额组成部分且符合约定或规定：
- 根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。过节费若被视为奖金或津贴，且单位与劳动者在劳动合同或规章制度中有明确约定，或者符合行业惯例、地方性法规等，那么将其计入基本工资（或更准确地说，是计入工资总额）是合法的。但需注意，这里的“计入基本工资”表述可能产生误导，因为基本工资通常是固定的，而过节费往往具有一次性或临时性特点，更可能是作为工资总额中的奖金或津贴部分发放。
若过节费被错误地、单方面地计入基本工资以规避法定义务：
- 如果单位未经劳动者同意，单方面将过节费计入基本工资，且此举旨在规避如加班费计算基数、经济补偿金计算基数等法定义务，那么这种做法是不合法的。例如，若单位原本应支付加班费，但通过将过节费计入基本工资来降低加班费计算基数，从而减少支付金额，这就违反了劳动法的相关规定。
- 此外，如果单位与劳动者在劳动合同中明确约定了基本工资的数额，且该数额不包括过节费等额外福利，那么单位单方面改变这一约定，将过节费计入基本工资，也构成违约行为。
法律建议：
- 对于劳动者而言，应仔细审查劳动合同和单位规章制度，了解自己的工资构成和福利待遇。如果发现单位将过节费错误地计入基本工资，且此举损害了自己的合法权益，可以与单位协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 对于单位而言，应遵守相关法律法规和劳动合同约定，合理确定工资构成和福利待遇。在发放过节费等额外福利时，应明确其性质和发放方式，避免与基本工资混淆，以减少不必要的法律纠纷。
可能法律后果：
- 如果单位将过节费错误地计入基本工资且违反了相关法律法规或劳动合同约定，可能面临劳动监察部门的处罚或劳动仲裁机构的裁决，要求单位支付应得的加班费、经济补偿金等费用，并可能承担因此产生的法律费用和声誉损失。
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