公司与临时人员可以是雇佣关系，且在多数情况下会构成劳动关系，但具体是否构成需根据双方的实际情况及法律构成要件来判断。以下是对此问题的详细分析：

一、劳动关系的认定标准

1. 主体资格：

   • 用人单位必须是依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。
   • 劳动者需达到法定年龄（通常指年满16周岁），具有劳动能力，且未与其他用人单位建立全日制劳动关系（或不存在其他影响本劳动关系的情形）。

2. 管理与被管理关系（人身依附性）：

   • 临时人员需遵守用人单位的规章制度，接受考勤、工作安排、监督等管理。例如，按时上下班、听从工作任务和流程的指挥等。

3. 劳动报酬支付：

   • 用人单位定期以货币形式向临时人员支付报酬，支付方式、周期相对固定，并与劳动量或工作时间挂钩。

4. 劳动内容：

   • 临时人员所从事的工作是用人单位业务的组成部分，而非独立或与业务无关联的工作。

二、临时人员与公司构成劳动关系的情形

1. 合同形式：

   • 临时人员可能未与公司签订正式的书面劳动合同，但如果双方实际履行了劳动权利和义务，如临时人员按照公司的要求提供劳动，公司支付劳动报酬，且临时人员受公司的管理和指挥，那么双方就形成了事实上的劳动关系。

2. 工作内容：

   • 如果临时人员从事的工作是公司业务的组成部分，且该工作具有持续性和稳定性，而非一次性或偶然性的劳务，那么更有可能被认定为劳动关系。

3. 管理关系：

   • 如果公司对临时人员进行了实质性的管理和控制，如安排工作任务、监督工作过程、进行考勤管理等，那么这种管理关系也是认定劳动关系的重要依据。

三、不构成劳动关系的情形

1. 退休返聘人员：

   • 已享受养老保险待遇或领取退休金的退休人员，再就业的，不属于劳动法意义上的劳动者，因此不构成劳动关系。

2. 非全日制用工中的特定劳务关系：

   • 在某些非全日制用工中，如果双方明确约定为劳务关系，且不存在实质上的管理与被管理关系，报酬支付也不固定，那么可能不被认定为劳动关系，而更倾向于劳务关系。但这种情况较为少见，且需要具体案件具体分析。

四、法律建议

1. 对于公司：

   • 在雇请临时人员时，应明确双方的法律关系，根据实际情况签订合适的劳动合同（或确保事实劳动关系的合法性）。
   • 按时支付劳动报酬，提供必要的工作条件和安全保护，确保临时人员的各项合法权益得到保障。

2. 对于临时人员：

   • 在接受公司雇请时，应了解自己的法律地位和权利义务。
   • 如与公司发生纠纷，应依法维护自己的合法权益，如通过劳动仲裁或诉讼等途径解决争议。

举例说明：

• 构成劳动关系的例子：某建筑公司聘请临时工从事搬运建筑材料的工作，该临时工接受公司的管理，遵守公司的规章制度，从事公司安排的有报酬劳动，且其提供的劳动是公司业务的重要组成部分。因此，该临时工与公司之间存在劳动关系。

• 不构成劳动关系的例子：某家庭聘请临时保姆进行一次性家务劳动，双方未形成稳定的管理与被管理关系，报酬支付也不固定。这种情况下，该临时保姆与家庭之间更倾向于构成劳务关系。

综上所述，公司与临时人员之间是否构成劳动关系，需根据双方的实际情况及法律构成要件来判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。