核心结论：对于应当开除但继续上班的人员，其工资处理需分情况讨论，具体如下：

1. 若用人单位已依法作出开除决定，但因程序瑕疵或员工拒绝离职等原因导致员工继续上班
   根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位以严重违纪、严重失职等法定事由解除劳动合同的，若解除决定合法有效（如程序合规、证据充分），则劳动关系自解除通知送达员工时终止。此时员工继续上班属于“事实劳动”，但用人单位无需支付工资，且可要求员工立即离职。若员工拒不离职，用人单位可通过书面催告、报警或申请劳动仲裁等方式强制处理，避免形成“事实劳动关系”导致额外成本。

2. 若用人单位开除决定违法（如程序违法、证据不足或理由不成立）
   根据《劳动合同法》第四十八条，员工有权要求继续履行劳动合同或主张违法解除赔偿金（2N）。若员工选择继续上班，用人单位必须按原工资标准支付劳动报酬，且不得以“已开除”为由拒付工资。若用人单位拒付，员工可申请劳动仲裁，要求补发工资并可能主张加付赔偿金（50%-100%工资标准）。

3. 特殊情形：员工主张“继续上班”但用人单位未明确反对
   若用人单位未明确拒绝员工上班（如未收回门禁、未停发工资），可能被认定为“默认继续履行合同”，此时需按原标准支付工资。但若用人单位已通过书面通知、公告等形式明确解除劳动关系，员工继续上班可能被认定为“非法侵入”，用人单位可报警处理。

实务建议：

• 对用人单位：开除员工前务必确保程序合法（如通知工会、送达解除通知）、证据充分（如违纪记录、规章制度公示），避免违法解除风险；若已违法解除，建议与员工协商补救（如撤销解除决定、支付赔偿金），降低后续纠纷成本。
  
• 对员工：若认为开除违法，可先书面要求用人单位继续履行合同或支付赔偿金；若选择继续上班，需保留考勤记录、工作证据，避免用人单位以“旷工”等理由反诉。
  

如有具体案件细节（如开除理由、程序、员工反应等），可进一步向我说明，我会结合案例提供更精准的分析。