公司若以“外调”名义开除员工，可能涉及违法解除劳动合同，员工可依法维权。具体应对方式需结合公司行为性质分情况处理：

1. 若公司以“外调”为借口，实际无合理调岗依据且未协商一致

• 法律定性：根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（如调岗）需双方协商一致并书面确认。若公司单方面以“外调”为由强制调岗，且调岗不具有合理性（如岗位性质、薪资、工作地点等发生重大不利变化），可能构成违法解除劳动合同。
• 应对措施：
  • 明确拒绝：书面告知公司不同意调岗，要求继续履行原合同；
  • 收集证据：保存劳动合同、调岗通知、沟通记录（如邮件、微信等）、工资条等，证明公司单方面变更合同；
  • 申请仲裁：若公司以此为由解除合同，可向劳动仲裁委申请仲裁，主张违法解除赔偿金（2N，N为工作年限对应的月工资）。

2. 若公司以“外调”为名，实际为逼迫员工自行离职

• 法律定性：若公司通过调岗、降薪、孤立等手段迫使员工主动辞职，可能构成“变相辞退”，违反《劳动合同法》第38条（未提供劳动条件、未及时支付劳动报酬等）。
• 应对措施：
  • 坚持上班：即使被调岗，仍按原合同约定到岗工作，避免被公司以“旷工”为由解除合同；
  • 书面抗议：向公司发送书面异议，明确拒绝不合理调岗，并要求公司停止违法行为；
  • 主张补偿：若公司最终解除合同，可主张违法解除赔偿金；若员工被迫离职，可主张经济补偿金（N）。

3. 若公司“外调”具有合理性（如业务需要、员工能力不匹配等）且已协商一致

• 法律定性：若调岗符合《劳动合同法》第40条（劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任的），公司可解除合同，但需支付经济补偿金（N）。
• 应对措施：
  • 核实调岗合理性：要求公司出具调岗依据（如考核记录、岗位说明书等）；
  • 协商补偿：若接受调岗，可与公司协商薪资、岗位等条款；若不接受，可要求公司支付补偿金后解除合同；
  • 避免签字陷阱：谨慎签署调岗协议或离职文件，防止公司利用格式条款免除责任。

4. 若公司以“外调”为名，实际为裁员但未履行法定程序

• 法律定性：根据《劳动合同法》第41条，经济性裁员需提前30日说明情况、听取工会意见、向劳动部门报告等。若公司未履行程序，可能构成违法解除。
• 应对措施：
  • 要求公司出示裁员文件：如裁员方案、劳动部门备案证明等；
  • 主张优先留用权：若符合《劳动合同法》第41条规定的优先留用情形（如工龄长、家庭无其他就业人员等），可要求公司优先留用；
  • 申请仲裁：若公司违法裁员，可主张赔偿金（2N）。

总结建议：

1. 保持冷静，避免与公司发生直接冲突；
   
2. 及时收集证据，为后续维权做准备；
   
3. 根据公司行为性质选择合适应对策略，必要时委托律师介入；
   
4. 优先通过协商解决，协商不成可申请劳动仲裁或提起诉讼。
   

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