工伤十级员工申请调岗是有明确法律依据的，具体分析如下：

1. 《工伤保险条例》的直接规定
   根据《工伤保险条例》第三十六条，职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，经本人提出，可以与用人单位解除或终止劳动关系，并由用人单位安排适当工作；对于七级至十级伤残的职工，法律虽未强制要求调岗，但明确赋予了“享受一次性伤残补助金”等权益，且规定“劳动合同期满终止或职工提出解除劳动合同时，用人单位需支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金”。
   这一条款隐含了用人单位需为工伤职工提供合理工作安排的义务——若原岗位因伤残无法胜任，调岗是保障职工劳动权的重要方式。

2. 《劳动合同法》的配套支持
   《劳动合同法》第四十条明确规定，劳动者因工伤或患病，在医疗期满后不能从事原工作的，用人单位需另行安排工作；若仍不能胜任，方可依法解除劳动合同。十级伤残虽较轻，但若因伤残导致原岗位操作受限（如肢体功能损伤影响体力劳动、视力/听力损伤影响精密操作等），用人单位有义务调整至符合其身体状况的岗位，否则可能构成违法解除或未提供劳动条件。

3. 调岗的合理性边界
   调岗需满足“合理性”原则，包括：

   • 岗位内容与原岗位相关或匹配：例如从重体力岗位调至轻体力岗位，或从需要精细操作的岗位调至辅助性岗位；
     
   • 薪资、职级不显著降低：调岗后工资水平应与原岗位相当，避免以调岗为名变相降薪；
     
   • 无侮辱性或惩罚性：调岗目的应为保障劳动权，而非针对工伤职工的歧视。
     若用人单位拒绝调岗且无法证明职工能胜任原工作，职工可主张用人单位未提供劳动条件，甚至以此为由解除劳动合同并要求经济补偿。

4. 实务建议

   • 职工角度：若因伤残无法继续原工作，应主动向用人单位提出调岗申请，并保留医疗证明、伤残等级鉴定等证据；若调岗不合理（如薪资大幅降低、岗位与能力严重不匹配），可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
     
   • 用人单位角度：收到调岗申请后，应评估职工身体状况与岗位需求，协商确定合理岗位；若拒绝调岗，需证明职工能胜任原工作，否则可能承担违法风险。

总结：工伤十级职工申请调岗有法可依，核心依据是《工伤保险条例》对工伤职工劳动权的保护，以及《劳动合同法》对“不能从事原工作”时的调岗义务规定。若您或身边人遇到此类问题，可直接向我咨询具体操作流程和证据准备要点。