跨区调动时岗位聘用等级是否可以在调动时晋升，需分情况讨论，核心结论如下：

1. 若调动基于组织内部政策或双方协商一致，且符合晋升条件，则可能晋升
   若跨区调动属于组织内部人事安排（如集团内部调动、系统内调任），且调动时双方明确约定岗位聘用等级晋升（例如从“初级岗”调至“中级岗”），同时您符合晋升的硬性条件（如工作年限、绩效考核、资质证书等），则晋升具有合法性。此时需注意：

   • 书面确认：晋升条款应写入调动协议或劳动合同变更协议中，避免口头约定；
     
   • 程序合规：晋升需符合单位内部晋升制度（如民主评议、公示等），否则可能因程序瑕疵被撤销。

2. 若调动涉及跨单位或外部单位，且无明确约定，则晋升可能性较低
   若跨区调动是跳槽至新单位（如从A市公司调至B市公司），新单位的岗位聘用等级通常需重新评定。此时：

   • 新单位自主权：新单位可根据自身薪酬体系、岗位需求重新定级，可能维持原等级、降级或晋升；
     
   • 例外情形：若您与新单位在调动协议中明确约定“调动后晋升X级”，且新单位同意，则可晋升，但需以书面协议为准。

3. 特殊情形：政策性调动（如公务员跨区调任）
   若属于公务员、事业单位等体制内跨区调动，岗位聘用等级晋升需严格遵循《公务员法》《事业单位人事管理条例》等规定：

   • 职级并行制度：公务员晋升需满足职级年限、考核结果等条件，调动本身不直接触发晋升；
     
   • 调任程序：若调动涉及职级调整（如从科级调至处级），需经组织部门审批，且需符合编制、职数等要求。

建议：

• 调动前与单位明确岗位聘用等级的变动条款，并留存书面证据；
  
• 若涉及体制内调动，提前了解目标单位的职级晋升政策；
  
• 如遇单位单方面降级或拒绝晋升，可依据劳动合同、调动协议主张权益。
  

如有具体案例或协议条款需要分析，可直接向我咨询。