单位不让休产前假是否合法，需视具体情况而定，但一般情况下，若女职工符合休产前假的条件，单位不允许其休假则是不合法的。以下是对此问题的详细分析：
产前假的法律依据与性质
产前假并非一个法律上的严格术语，它通常指的是女职工在怀孕期间，因身体原因或工作需要，经医院证明并经单位批准，可以提前休息的一段时间。虽然《劳动法》和《女职工劳动保护特别规定》等法律法规并未直接提及“产前假”，但它们明确规定了女职工在怀孕期间享有特殊的劳动保护权益，包括但不限于不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动等。此外，一些地方性法规或单位规章制度可能进一步细化了产前假的规定。
单位不允许休产前假的合法性分析
若地方性法规或单位规章制度明确规定了产前假：
- 在这种情况下，女职工在符合规定条件（如怀孕一定月份、医院证明等）下，有权享受产前假。
- 如果单位不允许女职工休产前假，则直接违反了地方性法规或单位规章制度，侵害了女职工的合法权益。
若地方性法规或单位规章制度未明确规定产前假：
- 在这种情况下，产前假的合法性可能取决于单位与女职工之间的协商以及单位的内部规定。
- 如果单位与女职工能够就产前假达成一致意见，且该意见不违反法律法规的强制性规定，则单位可以允许女职工休产前假。
- 如果单位内部规定或实际操作中不允许女职工休产前假，且该规定或操作不违反法律法规的强制性规定，则可能不构成违法。但这种情况下，单位应充分考虑女职工的身体健康和孕期特殊需求，尽量提供必要的支持和帮助。
女职工的维权途径
- 沟通协商：首先，女职工应与单位进行沟通协商，明确表达自己依法享有的权益及相关法律规定，要求单位批准产前假。
- 法律途径：若协商无果，女职工可以向当地的劳动监察部门投诉举报，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在维权过程中，女职工应保留好相关证据，如医院证明、与单位的沟通记录等，以便在必要时提供证明。
特殊情况下的考虑
- 女职工身体状况：如果女职工的身体状况确实不适合继续工作，且医院出具了相应的证明，单位应充分考虑女职工的实际情况，允许其休产前假。
- 单位工作安排：如果单位因工作安排等原因确实无法安排女职工休产前假，应与女职工进行充分沟通，并尽量提供其他形式的支持和帮助，如调整工作岗位、减轻工作负担等。
综上所述，单位不让休产前假是否合法需视具体情况而定。在大多数情况下，如果女职工符合休产前假的条件且地方性法规或单位规章制度有明确规定，单位不允许其休假则是不合法的。女职工应了解自己的合法权益，并在必要时采取适当的措施来维护这些权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。