关于劳动者与用人单位就未休年休假工资报酬发生争议时，请求权的时效及起算点认定，核心结论如下：

1. 请求权时效
   根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。未休年休假工资报酬属于劳动报酬范畴，但司法实践中对其时效认定存在特殊性：

   • 一般情形：若用人单位明确拒绝支付或未安排休假且未支付补偿，劳动者应在劳动关系终止或知道权利被侵害之日起一年内申请仲裁。
     
   • 例外情形：若劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议，劳动者申请仲裁不受一年时效限制，但劳动关系终止后需在一年内提出。不过，未休年休假工资是否完全等同于“劳动报酬”存在争议，部分地区法院可能仍按一般时效处理，需结合地方司法实践判断。

2. 起算点认定
   起算点需分情况讨论：

   • 劳动关系存续期间：若用人单位未安排休假且未支付补偿，劳动者知道或应当知道权利被侵害之日（如年度结束未获补偿）为起算点。例如，2023年未休假且未获补偿，起算点为2024年1月1日。
     
   • 劳动关系终止后：若劳动者在离职时才发现未休年休假问题，起算点为劳动关系终止之日。例如，2023年离职时发现2022年未休假未获补偿，起算点为2023年离职日。
     
   • 用人单位明确拒绝支付：若用人单位书面拒绝支付补偿，起算点为拒绝之日。

3. 实务建议

   • 及时主张权利：劳动者应在权利被侵害后尽快申请仲裁，避免因时效问题败诉。
     
   • 保留证据：保存工资条、考勤记录、休假安排通知等证据，证明未休假事实及用人单位未支付补偿。
     
   • 关注地方规定：部分地区（如北京、上海）对未休年休假工资时效有细化规定，需结合当地司法文件分析。

总结：未休年休假工资争议的时效原则上为一年，起算点根据劳动关系状态、权利侵害时间及用人单位行为综合认定。建议劳动者在发现问题后及时咨询律师，结合具体证据和地方实践主张权利。如有进一步疑问，可直接向我提问。