员工手册若只有讨论没有协商，通常会被认为无效，这主要基于以下几个法律角度的考量：

1. 协商程序的法定性：

   • 根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这一条款明确规定了协商程序的法定性，即讨论只是协商的前置程序，真正的决策过程需要用人单位与劳动者或其代表进行平等协商。
   • 若员工手册的制定过程中只有讨论而无协商，即未满足法定协商程序的要求，那么该员工手册可能因程序违法而被认定为无效。

2. 协商的实质性要求：

   • 协商不仅仅是形式上的走过场，而是要求用人单位与劳动者或其代表就规章制度或重大事项进行实质性的沟通和交流，充分听取对方的意见和建议，并在最终决策中予以合理考虑。
   • 如果讨论后未进行实质性的协商，或者协商过程中用人单位未充分考虑劳动者的意见，那么这种协商可能被视为无效，进而影响员工手册的效力。

3. 员工手册的公示与告知义务：

   • 除了协商程序外，用人单位还有义务将员工手册的内容公示或告知劳动者，以确保劳动者了解并遵守其中的规定。然而，公示与告知并不能替代协商程序，它们只是协商程序之后的必要步骤。
   • 若员工手册未经协商程序制定，即使进行了公示或告知，也可能因程序违法而被认定为无效。

4. 法律后果与救济途径：

   • 如果员工手册因只有讨论没有协商而被认定为无效，那么其中的规定将不能对劳动者产生约束力。劳动者有权拒绝遵守无效的员工手册规定，并可能因此要求用人单位承担相应的法律责任。
   • 劳动者在认为员工手册无效时，可以通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。

建议：

• 用人单位在制定或修改员工手册时，应严格遵守法定协商程序，确保与劳动者或其代表进行充分的沟通和交流，并充分考虑劳动者的意见和建议。
• 劳动者在面对员工手册时，也应积极了解其制定过程和内容，如发现存在程序违法或内容不合理的情况，应及时向用人单位提出异议或寻求法律救济。

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