员工手册并非只要经员工签字就必然有效，其有效性需综合考虑制定程序、内容合规性以及公示或告知方式等多个因素。以下是对这一问题的详细分析：

1. 签字的意义与限制：

   • 员工在员工手册上签字，主要表明其已知晓手册内容。然而，签字行为本身并不直接证明手册内容的合法性。它仅作为员工对手册内容知晓的一种确认方式，而非对内容合法性的认可。因此，即便员工签字，若手册内容存在违法违规之处，该部分条款依然无效。

2. 合法有效的员工手册需满足的条件：

   • 制定程序合法：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，企业在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，如劳动报酬、工作时间等，应经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。未经此程序制定的员工手册，其相关条款可能因程序不合法而无效。
   • 内容不违反法律法规：员工手册的内容必须严格遵守国家法律、行政法规及政策规定。任何违反劳动法律法规或其他相关法律法规的条款，即使员工签字确认，也不具有法律效力。例如，关于超长工作时间且不支付加班费、限制女职工生育权益等条款，均属违法无效。
   • 公示或有效告知：企业应将员工手册中的规章制度和重大事项决定进行公示，或以其他方式确保员工真正理解手册内容。简单的签字并不能完全证明员工已充分理解和接受手册内容。如果手册内容以员工不熟悉的语言编写，且未提供有效的翻译或解释，那么员工手册的效力可能会受到质疑。

3. 实际操作中的建议：

   • 对于用人单位：在制定员工手册时，务必确保其内容符合法律法规的要求，保障员工的合法权益。同时，应遵循合法的制定程序，并确保手册内容以员工能够理解的方式进行有效公示或告知。此外，尽管法律未强制要求员工签字，但让员工签字确认可以作为一种有效的管理手段，有助于防范法律风险，增强管理有效性。
   • 对于员工：在签署员工手册前，应仔细阅读其内容，了解自己的权益和义务。如有疑虑或发现违法条款，应及时向企业提出并寻求解释或修改。在签字确认前，确保自己真正理解并接受手册内容，以维护自己的合法权益。

举例说明：假设某企业制定的员工手册中包含“员工每月加班不得超过100小时，且不支付加班费”的条款。这一条款明显违反了劳动法律法规中关于加班时间和加班费支付的规定。即使员工在该手册上签字确认，该条款依然无效。在劳动纠纷中，法院或劳动仲裁机构将不会认可这一违法条款，而是会依据相关法律法规进行裁决。

综上所述，员工手册的合法性并非单纯由员工签字所决定，而是需要综合考虑多个因素。只有在确保手册内容合法、制定程序合规，并有效公示或告知员工的前提下，员工手册才能具备相应的法律效力。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。