法院对于解除劳动合同后公司事后更换证据的判决，会依据证据的真实性、合法性、关联性以及是否影响案件事实认定来综合判断，核心在于判断更换后的证据能否被采信。具体分析如下：

1. 证据真实性与合法性审查
   法院首先会严格审查公司事后提交或更换的证据是否真实、合法。若证据系伪造、篡改或通过非法手段获取（如窃取员工隐私信息），根据《民事诉讼法》及《劳动争议调解仲裁法》，此类证据将直接被排除，且公司可能面临司法处罚。例如，若公司事后补签的“员工违规确认书”被鉴定为伪造，法院不仅不会采信，还可能对公司处以罚款。

2. 证据关联性与证明力评估
   即使证据真实合法，法院还会审查其与案件的关联性及证明力。若公司事后更换的证据（如修改后的考勤记录）与原始证据（如系统自动生成的考勤数据）存在矛盾，且无法合理解释修改原因，法院通常会倾向于采信原始证据。例如，公司主张员工旷工，但事后提交的考勤记录与系统原始记录不符，且无员工签字确认，法院可能认定公司证据不足。

3. 对案件事实认定的影响
   若公司更换证据的行为导致案件关键事实无法查清（如解除劳动合同的合法性），法院可能依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第九十五条，推定对方主张的事实成立。例如，公司无法提供解除劳动合同的合法依据（如规章制度、员工违规证据），且事后提交的证据被认定不可信，法院可能判决公司违法解除，需支付赔偿金。

4. 特殊情形下的处理

   • 公司因客观原因未能及时提交证据：若公司能证明证据因客观原因（如自然灾害、系统故障）无法在举证期限内提交，且证据与案件基本事实相关，法院可能允许补充提交，但会严格审查其真实性。
     
   • 员工恶意销毁证据：若员工存在故意销毁、隐匿证据的行为，法院可能根据《民事诉讼法》第一百一十一条，对员工予以训诫、罚款或拘留，并采信公司其他合法证据。

建议：若您涉及此类纠纷，需重点关注公司更换证据的时间节点（是否在举证期限内）、证据内容是否与原始记录一致，以及公司能否合理解释更换原因。如有疑问，可直接向我咨询，我将结合具体案情为您详细分析。